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榮耀標識管理精進指南：管理者定期自省35問（一）
編輯導語：養成反思習慣對于管理者來說十分重要，工作后的反思總結能夠有效提升管理能力和增加管理經驗。本篇文章作者主要分享的是衡量團隊士氣的問題，通過對管理問題的反思來總結經驗，提升管理能力。各位管理者們一起來學習一下吧，希望對你有幫助。
雖然會哭的孩子有糖吃，但也應該關注埋頭工作并創造成果的高績效工作者。
大多數管理者在談到自己是如何度過每個工作日的時候，都可能會立即分享許多具體事項，比如，跟多個下屬展開一對一溝通、解決各種突發問題、回復同事信息或郵件，以及撰寫提交至上級領導的戰略文件等等。
在發展迅速的初創公司，由于各種待辦事項種類繁雜、數量眾多，再加上存在人手不足的現實情況，管理者在涉足一部分管理崗位職責的同時，往往也需要完成許多本屬于基層崗位人員的工作。
但據我們了解，大多數高效管理者都能養成定期反思的工作習慣，專門花時間和精力從新的視角去認識和了解其團隊、跨部門關系以及個人效率。
這就讓我們意識到，就管理者向他人提出的各種問題而言，比如，在一對一溝通中向下屬提出的問題，在面試中向求職者提出的問題，以及為了做好向上管理而向其上級領導提出的問題等等，我們總是能輕而易舉地找到各種建議。
然而，針對管理者需要反躬自省的問題，卻幾乎難以找到有效的建議。
網絡安全初創公司Persona首席執行官瑞克·宋（Rick Song）之前就跟我們分享了一項“事前驗尸法”，即提前思考為什么某一特定戰略、產品理念或者候選人最后不符合預期設想。對此，無論是在選擇求職候選人、開啟新項目，或者制定季度計劃時，他都會反復提出這樣一個問題：“為什么最后可能不符合預期設想？”
為了發現其他同樣具有重要影響力的問題，我們主動聯系了多位領導者與管理者，向他們提出了這樣一個問題：
哪些問題對于管理者定期自省而言至關重要？
隨后，我們收到了一系列發人深省的答復。有的問題關注的是團隊士氣，比如“對于團隊最近取得的勝利，我公開對他們表示祝賀的次數有多少？”
“我們在做這項任務的時候，是否保持著積極樂觀的心態？”有的問題則涉及到具體場景，比如“如果與團隊成員互換位置，我會如何解決這個問題？”
最后，我們歸類總結了一共 35 個管理者應該定期自省的問題，具體涉及到評估團隊表現、向上管理與橫向管理、以及針對自身利益而展開自我檢查等方面。
其中，有些問題需要你頻繁地自問（甚至一周多次），有些則只需要當你面對特別棘手的決策或年度績效評估時向自己提問。另外，有一些問題短小精悍，而其他問題則可能需要了解更多的背景信息才能真正了解其核心。
如果你希望養成自我反思的良好習慣，我們建議每周預留 15 分鐘時間，認真回顧并思考本文分享的部分問題。
我們希望，通過在日常管理工作中多養成向自己提問并認真思考的習慣，你能有新的收獲，并逐步提高自己的領導力。
一、衡量團隊士氣的問題
作為管理者，掌握團隊成員的各種情況是工作中最重要的部分之一。
但是，當團隊成員在工作中找不到動力或者正在經歷職業倦怠的話，那他們可能就難以保持完全誠信溝通。
對此，你的任務就是去觀察事情背后隱藏的信息，除了他們所表達的內容，還要嘗試去了解他們所隱瞞的內容。
對此，你可以通過以下五個問題，做到既保持對人盡皆知的信息的關注，又能保持對私下傳播的信息的關注。
1. 我還沒有關注到誰的工作
曾在谷歌和 Facebook 等多家公司擔任管理職務的莫利·格雷厄姆（Molly Graham）表示，很多時候，管理者難以從那些只顧埋頭工作和創造成果的最高績效者身上了解有關工作反饋。對此，她提出了一項聽起來有點反直覺的建議。
“你可能會很容易產生這樣的想法，‘這個人工作能力比較突出，他在自我管理方面做得比較出色。我只需要關注其他團隊成員即可。’但事實上，我卻堅信，大部分時間和輔導員工的精力都應該投入到表現最出色的成員身上。他們是團隊中的‘黑馬’，有朝一日可能會成為掌管公司部分業務的管理者?！备窭锥蚰氛f。
另外，跨國設計與戰略咨詢公司 Frog 行為科學負責人馬特·瓦爾特（Matt Wallaert）的想法也非同尋常，他希望可以避免常見的陷阱。
“我的管理方法主要聚焦于與認知偏差作斗爭。我們都存在一定程度的近因偏差（recency bias），即我們在判斷事物發展趨勢時，會認為未來事件會和近期體驗高度相似。在管理方面，近因偏差可能體現在，我也許會更關注最近一次跟我溝通交流的員工。正如俗話說，會哭的孩子有糖吃。正因如此，我才會試圖去關注那些很少與我溝通的員工”。瓦爾特說。
“很多時候，這些員工往往都深陷于某項工作中，他們找不到解決方案、急需他人幫助，卻不好意思表達出來。當然，也有一些員工之所以很少發言，是因為他們正在努力工作，而我更希望跟他們一起慶祝其工作成果?！蓖郀柼匮a充說。
不是所有人都會選擇成為會哭的孩子。作為管理者，你必須去關注自己很少了解的那一部分群體。
對此，用戶研究專家、《認真傾聽》（Listen Like You Mean It）一書作者希梅納·文古謝（Ximena Vengoechea）分享了一個實用方法。
“在小型團隊會議中，我喜歡借助‘玫瑰、花蕾與刺’這一思考框架來引導成員發言。這里的‘玫瑰’，指的是某個亮點內容或勝利，‘花蕾’指的是全新想法或者你希望進一步了解學習和理解的內容，‘刺’則代表的是遇到的挑戰或者需要求助他人的內容”。文古謝說。
“這個思考框架能讓你透過表面現象了解更深層次內容。我發現，很多時候，人們還是會愿意分享他們在工作中遇到的各種“刺”。在此基礎上，我們也能夠展開更深入、更有意義的溝通對話”。文古謝補充說。
2. 我對團隊成員有多了解？團隊成員彼此有多了解
職場輔導平臺 The Grand 聯合創始人兼首席執行官安妮塔·侯賽因·喬杜里（Anita Hossain Choudhry）表示，“要想與團隊成員建立良好的工作關系，就必須要非常了解每一位成員，具體包括他們在工作之外的興趣愛好是什么，誰是他們家庭中最重要的人，他們在生活中面臨著哪些挑戰，他們最引以為豪的經歷是什么，以及他們的遠期職業抱負是什么”。
“作為管理者，你有責任讓團隊成員感受到集體歸屬感，建立一個彼此關系良好的團隊。這一點在遠程辦公環境下尤為重要。據《哈佛商業評論》2019 年的一篇研究，當員工能從工作中感受到歸屬感時，他們的工作表現會提高 56%”。喬杜里說。
對此，她分享了四個簡單方法，來幫助你引導團隊增進彼此了解：
- “紅黃綠”自檢：“在每周團隊例會中，我們會借助紅綠燈這個比喻，來自檢自查當下狀態。其中，‘綠’代表的是我們身心均在場；‘黃’代表的是人在現場，但大腦中可能在思考其他工作內容，比如某項工作的截止日期，或者跟某位同事的溝通對話；‘紅’則代表的是雖然人在現場，但思緒早已完全與工作無關。值得注意的是，這三種顏色不存在好壞之分。這項自檢練習的目的，是希望讓你保持誠實，讓自己和其他同事都了解你當下的狀態”。
- 從某個問題開始：“除‘紅黃綠’自檢外，我們還會提出一個問題，讓彼此進一步了解對方。通常，我們提出的問題包括：你的姓氏有什么來源？在你小的時候，你希望自己長大后做什么？這些問題都能夠讓你通過日常工作中難以了解的有趣事實或軼事來增進彼此了解”。
- 定期舉辦咖啡茶歇：“咖啡茶歇是一段既能享受咖啡和小吃、又能增進彼此了解的時光。在我們團隊中，大家會輪流負責組織并安排咖啡茶歇。通常，我們的咖啡茶歇都有特定主題或活動，比如分享讀后感、玩游戲，以及‘你比劃我猜’等等”。
- 在異地會議中穿插各種活動：“我們在之前的異地會議中舉辦過一個‘10 張照片’的活動。具體而言，每個人都要分享 10 張一生中比較珍貴的照片，并用 5 分鐘的時間講述這些照片背后的故事。這個方法非常有助于了解彼此從哪里來、到哪里去等故事”。
3. 本周我是否對團隊每個成員都產生了積極影響
API 開發者服務公司 Lob 營收獲取高級經理蒙蒂·福勒（Monty Fowler）每周都會思考這個問題。
此外，綜合腎臟護理服務提供商 Cricket Health 客戶管理高級總監伊萊恩·馬特爾-沃克（Elaine Martel-Walker）每周也會通過“本周我是否跟每位員工都展開了溝通？是否已掌握其工作近況？”等問題來快速自檢自查。
4. 我最近是否向團隊每個成員都表達了感激之情
人力資源管理平臺 Sora 聯合創始人兼首席執行官勞拉·德爾·貝卡羅（Laura Del Beccaro）在日歷中設置了一個每月重復的日程，提醒自己通過郵件或者內部協作溝通應用向至少幾個團隊成員表達在工作方面的感激之情。
“這項練習具有重要的價值意義，它能讓你去關注最不可或缺的團隊成員，或者是幾乎從未關注過的團隊成員”。貝卡羅說，“另外還必須認識到的是，在創業公司工作本身也充滿著艱辛與坎坷”。
貝卡羅發現，在養成這樣的習慣后，她能夠在日常工作中找到許多恰當機會，在第一時間向團隊成員表達感激。
此外，這項練習也有助于讓你從更全面的角度去檢查和了解團隊成員可能需要的反饋與支持，而不是等到定期績效評估環節再來考慮這些問題。
“如果我跟某個成員找不到太多可以溝通的內容，并且我沒有針對其工作情況提出有關反饋意見的話，那他在工作方面的表現就很可能存在問題，或者需要我的反饋與指導”。貝卡羅補充說。
5. 團隊中是否存在人員流失的風險
線上房地產交易平臺 Realtor 市場營銷副總裁珍娜·克萊班諾夫（Jenna Klebanoff）表示，“在工作中，我們應該熱愛本職工作、抱有感激之心，并充分融入到公司大家庭之中。但與此同時，不可否認的是，團隊成員也能接觸到許多其他的工作機會。因此，我會絞盡腦汁讓團隊成員留下來。你應該多花時間或定期回顧，從更廣闊的視角了解和思考團隊成員對其在團隊和公司所處位置的感受”。
辦公軟件初創企業 Range 聯合創始人兼首席執行官丹尼爾·普皮烏斯（Daniel Pupius）分享了三個問題，以進一步了解某團隊成員是否感到不堪重負或索然無味：
- 是否有人開始出現職場倦怠的表現？
- 是否需要重新調整某團隊成員的工作量？我們應該停止做什么？
- 是否需要增加某團隊成員的工作難度？
去中心化加密貨幣交易所 Uniswap 工程經理帕米尼·皮亞帕利奇（Padmini Pyapali）在評估團隊成員是否存在職場倦怠時，也會借助兩個類似的問題：
- 團隊成員在會議中的參與度與表現如何？
- 團隊成員在協作溝通軟件中是否展現出了良好的合作能力？
譯者：俊一，神譯局，36氪旗下翻譯團隊；
原文鏈接：https://www.36kr.com/p/1802069178958851
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題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協議。
我覺得這樣的方式很好誒，管理者如果這樣做的話，會鼓舞到員工，更能提升效率的
學到了學到了，作為工作人員的我一定不怵和上級交流！
不是所有人都會選擇成為會哭的孩子。作為管理者，必須去關注自己很少了解的那一部分群體。