起點課堂會員權益
職業體系課特權
線下行業大會特權
個人IP打造特權
30+門專項技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導直播
12場專業技能直播
會員專屬社群
榮耀標識管理精進指南：管理者定期自省35問（二）
編輯導語：管理者對于一個企業來說十分重要，作為管理者日常工作中需要注意的問題也有很多。在工作中不斷地總結自省才能提升管理能力，本篇文章作者主要分享的是追蹤團隊成員工作表現的問題，通過對管理問題的反思來總結經驗，提升管理能力。各位管理者們一起來學習一下吧，希望對你有幫助。
如何追蹤團隊成員工作表現？
一、追蹤團隊成員工作表現的問題
作為團隊一員，大家都應該做到心往一處想，勁往一處使，共同朝著既定 KPI 或者計劃交付的全新產品功能而努力工作。
大多數初創企業在實現這些目標的同時，往往不會過于關注日常工作的系統與規范問題。在這一背景下，管理者可能就更容易忽視組成整個團隊的每一位成員——大家都有自己的職業抱負、優點或缺點。
對此，你可以通過以下這八個問題，避免在工作中采用一刀切的方式來追蹤管理團隊成員的工作表現。
1. 團隊每位成員在工作方面的表現屬于極度優異、無咎無譽，還是不盡人意
職業成長咨詢公司 Scale Higher 聯合創始人兼首席執行官拉維·梅塔（Ravi Mehta）表示，“對于表現極度優異的員工，我會竭盡全力讓他們在工作中進一步成長與進步。對此，我會思考的問題是：我是否能為他們解決一些難題，或者是否能提供額外的幫助？”
“對于表現不盡人意的員工，最重要的是找出其表現不佳的根本原因。通常，根本原因都與個人能力無關，更多的則是缺少機會。換言之，資源有限、目標不明確或者沒有獲得授權等原因都有可能是導致其工作表現不佳的原因。”梅塔說。
對此，梅塔通常會參考的兩個問題是：
- 為了讓這個員工實現成功，我應該怎樣向他提供最有利的機會？
- 面對這樣的機會，他們必須具備哪些核心能力？
雖然這些問題無法完全取代績效評估，但這種快速自檢的方法能讓你養成定期關注員工表現的習慣，而不是等到績效評估的時候再去關注。
為了著眼于未來發展，而不是當下表現，商務管理咨詢公司 Raw Signal Group 聯合創始人梅麗莎·南丁格爾（Melissa Nightingale）通常還會問自己這樣一個問題：“如果團隊每位成員工作表現都極度優異的話，那將會帶來怎樣的結果？”
“在這個問題的基礎上，我還希望進一步獲取潛在的反饋信息，并從中發現向團隊成員提供指導、輔導或幫助等機會”。南丁格爾說。
創業公司發展相對較快。很多時候，隨著業務增長迅猛，或者因業務轉型需要，員工所具備的技能也需要隨之提高或改變。
作為管理者，我們的職責就是要確保向所有員工提供現代工具包，讓他們隨著公司需求的變化而實現個人成長。
2. 本月我可以向團隊成員推薦哪些資源
消費金融公司 Credit Karma 首席人力官科琳·麥克里（Colleen McCreary）表示，“為了讓自己專注于團隊成員的職業成長，我會給自己定一個目標，每個月都會圍繞其感興趣的領域給他們推薦一篇文章、一個播客節目，或者一本書。這個方式可以促進彼此在許多話題方面的溝通”。
3. 團隊成員是否清晰了解其職業成功的定義是什么
金融科技公司 Ascend 創始人兼首席執行官希瓦尼·貝瑞（Shivani Berry）表示，“我發現許多管理者常犯的一個錯誤是，他們會誤以為團隊成員都清晰地了解個人目標及職責，并很少做出澄清與確認。這個問題有助于盡早發現彼此認知不統一的領域，并重新設定明確的目標，確保所有人在實現個人成長與進步的同時，達成既定的目標”。
擔任職場輔導平臺 The Grand 等多家公司高管教練的敏迪·張（Mindy Zhang）每個季度都會展開一次團隊審查，幫助團隊成員為實現成功而做好準備。
“在快速發展的公司，管理者在幫助團隊成員解決問題時，可能會陷入一種類似于‘打地鼠’的困境——團隊成員先提出問題，管理者會想方設法去解決問題。這種方法在當下可能令雙方都感到滿意，但從長遠來看，這并不是幫助團隊成員實現成長與進步的有效方法”。她說。
這個一次性解決方法的缺陷在于，你沒有幫助團隊成員發現并找到根本原因，從而讓他們失去了實現高質量成長的寶貴機會。
對此，敏迪·張建議，最好可以通過以下這些問題來獲取更多信息，并寫下自己的回答：
在下個季度中，對某個員工來說，怎樣的工作成績才算成功？具體而言，可以從目標與關鍵成果（OKR）和職業發展目標（比如進一步提高某項技能）等方面思考。
他們在多大程度上具備了成功的條件？你可以用紅黃綠這三種顏色來表示程度。
其中，紅色即代表著重大風險，比如存在人員流失風險、職業倦怠風險、績效風險，或嚴重缺乏資源來做好本職工作等。黃色代表的是中等程度風險。例如，他們可能是首次接手某個項目，但缺乏相關技能。綠色即意味著他們擁有成功所需的條件，極有可能成功。
要獲得成功，這位員工還需要什么？
我和（或）其他同事可以采取哪些具體行動來支持某個員工？
激勵這位員工的因素是什么？我怎樣才能給予他們更多類似的激勵？
為了讓他們在職場上更上一層樓，他們還需要在哪些方面進一步成長？對此，我又能提供什么幫助？
“每個季度，當我通過這些問題來梳理工作思路時，我通常都會發現，自己日常工作中存在盲點。于是，我會跟團隊每個成員展開一個小時的一對一溝通，向他們提出這些問題，通過他們的答案來進一步完善我對這些問題的理解與認識”。她說。
4. 我對團隊成員發展軌跡的設想是否與他們對自身發展軌跡的設想相一致
曾在移動支付服務商 Stripe 和原型設計工具 Figma 等多家公司擔任管理職位的布里·沃爾夫森（Brie Wolfson）表示，“很多時候，我們都可能會誤以為，我們知道團隊成員希望實現怎樣的職業目標。但事實果真如此嗎？對此，我常常會使用一個方法來驗證自己的設想，即撰寫一份獨立的人才規劃，然后再要求下屬也寫一份職業發展規劃，最后再對比其中的相同點與不同點。這個方法，有助于讓你與下屬展開深入溝通，從而更好地幫助下屬實現其職業發展目標”。
曾擔任亞馬遜音樂播客業務總監的金丹·布拉姆巴特（Kintan Brahmbhatt）也分享了一個類似的問題，只不過他的問題更加具體一點：“團隊成員能否通過在這個項目和團隊的工作，進一步向職業發展目標靠近？”
5. 過去半年中，團隊每位成員是否都實現了明顯的成長
NFT 解決方案提供商 Garden Labs 創始人阿曼達·施瓦茨·拉米雷斯（Amanda Schwartz Ramirez）提到，當管理者無法確認團隊成員是否實現成長時，他就會提出以下兩個問題：
- 我可以從哪些方面加速他們的成長與學習？
- 作為管理者，我做的哪一件（或兩件）事情正阻礙團隊成員在工作上取得巨大成就？
6. 如果我可以揮動魔杖，讓新的候選人取代某團隊成員，我是否愿意這樣做
在 Sora 公司一年兩次的績效評估中，首席執行官貝卡羅會把這個簡單問題作為出發點，以此發現是否需要展開一次艱難對話。如是，那么新候選人的哪些方面會讓我想要做出改變？然后，在績效評估中，就應該針對有關表現和能力來考察評估團隊成員。
取代某團隊成員的想法是否會讓我感到一絲輕松，好像我們接下來就可以變得更好一樣？反過來說，如果再給我一次機會的話，我是否會在第一時間再次決定錄用這位團隊成員？
對這些問題的思考與回答，就可以讓我明確是否需要針對該團隊成員的去留問題展開艱難對話。
7. 團隊成員是否知道各自核心優勢
沃爾夫森表示，“很多時候，我們都難以察覺自己所擁有的某項核心優勢。在自己眼中，這些優勢可能與生俱來，或者唾手可得。但事實上，要想取得真正的職業成功，就必須充分利用這些核心優勢”。
你應該主動讓團隊成員知道其擁有的核心優勢，有的人甚至都不知道自己的核心優勢是什么。
對此，職場輔導平臺 The Grand 首席執行官喬杜里會向自己提問：“我上次向團隊成員提出正向反饋是什么時候？”
“我們可以輕易獲取各種如何給予發展性反饋的資源。然而，我們卻總是疏于向下屬提供積極且正向的反饋，有時候甚至覺得這些內容可有可無。事實并非如此。當我向團隊成員提供有效正向反饋后，團隊成員就能更清晰地認識自己在哪方面表現出色、對其工作有什么期待，以及他們該如何繼續展現出這種積極成果”。喬杜里說。
為了發揮正向反饋的有效作用，一定要關注細節內容。
“例如，如果團隊成員在某通銷售電話中表現出色，那你就不應該只說“做得好！”，而應該說你在這通電話的表現非常出色。我留意到，你跟客戶建立了友好的關系，讓他們感受到了你在傾聽，同時也消除了他們對產品的擔憂。這樣一來，他們就更加能意識到自己在哪些方面表現出色，從而在后續工作中加倍努力”。喬杜里補充說。
8. 團隊目前面對的挑戰是什么
Meta 公司產品副總裁基爾·辛加爾（Nikhyl Singhal）表示，“每個團隊都會面對各種各樣的困難與挑戰，有時候，這些挑戰似乎無法克服。每個季度，我都喜歡跟團隊一起羅列當前面對的困難與挑戰。到了下個季度，我們還會回顧對比之前羅列的挑戰。團隊面對的挑戰有增無減，但值得慶幸的是，當全新挑戰取代原有挑戰的時候，我們就知道所做的工作產生了積極成效。如果不能持續消除工作中的最大難題，那我們就無法取得進展”。
譯者：俊一，神譯局，36氪旗下翻譯團隊；
原文鏈接：https://36kr.com/p/1802075607467265
本文由 @神譯局 授權發布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。
題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協議。
- 目前還沒評論，等你發揮！
