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編輯導語：如何用運營思維看待職業(yè)成長呢？本文作者從知現(xiàn)狀、曉未來、搭路子、摘果實這四個方面，對此進行了分析，希望能幫助你建立起自己職業(yè)成長的一套模型，一起來看一下吧。

今天給大家?guī)淼姆窒硎?strong>“如何用運營思維看待職業(yè)成長”，我會帶大家從四個方面進行梳理，幫助大家建立起自己職業(yè)成長的一套模型。

在進入正題之前想先和大家達成一些共識，這樣你們能更好地理解我接下來所說的一些內(nèi)容。如果以今天的視角來看，關(guān)于職業(yè)成長我會有以下結(jié)論：

1）持續(xù)提供核心價值是職業(yè)成長的關(guān)鍵。

核心競爭力不等于核心價值，你的能力必須有讓人買單的理由，并且買家要足夠多。

比如早期的編輯、再到微博運營、公眾號運營、社群運營、短視頻運營、直播運營等等，每一次主流營銷渠道的變遷，就意味著你要順應(yīng)發(fā)展去逐步遷移和升級。你不可能指望拿著已經(jīng)過時的技能在今天的環(huán)境下與別人競爭。

過去你的核心競爭力讓你獲得溢價，在今天需求銳減的變化下，無法持續(xù)形成核心價值，買單的人變少，自然就意味著你的貶值。圍繞當前和未來去做核心價值構(gòu)建，打造核心競爭力才會是制勝關(guān)鍵。要特別關(guān)注市場上的供需變化。

2）“戲路寬”的運營才有前途。

“XX+運營”只是針對新手入門做細分，“專精”有可能讓我們走進職場的窄門。

必須認清楚，其實不存在專門的“內(nèi)容運營、活動運營、用戶運營等等”，這些詞都是人為刻意去做的限制，到后期你不該拿他們框住自己。

新手時期我們?nèi)ソ鉀Q問題的范圍很有限，因此需要更加具體，所以會有專門的前綴詞匯來限定我們所做的事情。但是無論你叫什么運營，都必然會涉及到運營的方方面面。比如就算你只是內(nèi)容運營，你也需要區(qū)分用戶類別進行內(nèi)容分發(fā)，也必然會去做一些活動。

看似不同的崗位，需要的技能方向都是差不多的，只不過看你在哪個維度更加精深。精深程度取決于你究竟側(cè)重于解決哪些問題。關(guān)注遷移性強的，通用能力的成長。崗位這種東西，只是為了解決特定范圍內(nèi)問題而存在的，問題的價值大小，決定了崗位的價值大小。

3）職業(yè)成長要做到雙重沉淀。

職業(yè)成長上很多人經(jīng)常忽略的就是“雙重沉淀”，職業(yè)沉淀&行業(yè)沉淀。

職業(yè)沉淀就是隨著職位的發(fā)展，在不同階段有不同的側(cè)重點。

• 基礎(chǔ)崗位的時候你需要打磨技能、夯實執(zhí)行能力
• 中層崗位就需要打磨自己的協(xié)管理能力和協(xié)調(diào)能力
• 高層之后要打磨自己的領(lǐng)導力以及資源整合能力

然而大部分同學在技能方面關(guān)注太久，在一個低維度的層面里走不出來，常常表現(xiàn)為胡亂學習瘋狂報課。

行業(yè)沉淀就是你需要清楚的知道，你所在的行業(yè)里都有什么特點，比如產(chǎn)業(yè)鏈上下游、行業(yè)數(shù)據(jù)、比如特定的術(shù)語、特定的規(guī)則、以及如何與行業(yè)里的人打交道等等等等。不了解這些就說明還沒有入門。那么你就不可能在一個行業(yè)里取得成果。

職業(yè)成長雙重沉淀缺一不可。只有職業(yè)沉淀，你可選范圍就窄。只有行業(yè)沉淀，你可能就很難走得高。

最后我們整理一下我們的共識：

• 共識1：持續(xù)提供核心價值是職業(yè)成長的關(guān)鍵
• 共識2：崗位是解決問題的概括，隨著問題變化而變化
• 共識3：職業(yè)成長要做到雙重沉淀

然后我們基于共識，進入到今天的四個主題，分別是：

1. 如何整理自己的能力現(xiàn)狀-知現(xiàn)狀
2. 如何找到自己的成長坐標-曉未來
3. 如何搭建自己的成長模型-搭路子
4. 如何展示自己的成長價值-摘果實

01 如何整理自己的能力現(xiàn)狀 -知現(xiàn)狀

在我整個職業(yè)成長的過程中，我也和大家有過相同的經(jīng)歷。有過大量的打雜，感覺自己什么都會，又感覺自己沒有拿得出手的東西。這不僅是我，也是我遇到的幾乎所有運營人都會困惑的問題。

這個問題的本質(zhì)是什么？是我們對自己認識得不夠。那么怎么才能知道自己處于什么現(xiàn)狀呢？我們就需要為我們的發(fā)展劃分階段，這里引入一個職業(yè)成長發(fā)展周期曲線。

1）0-1年：探索自己的發(fā)展方向

基本上屬于大量打雜探索的階段，在這個階段其實主要就是測試我們自己這個“產(chǎn)品”，在哪些功能上發(fā)揮穩(wěn)定，擅長解決什么問題。衡量的標準是，如果你感覺在哪方面都差不多，那么就先看看哪些事情你做的比較不吃力，不那么討厭的，作為重點先打磨。

2）1-3年：依賴方法論解決問題

這個階段仍然屬于大量打雜的階段，區(qū)別在于你對某些模塊已經(jīng)有了特定的工作方法，并且能依據(jù)這些方法穩(wěn)定產(chǎn)出一些成果。比如策劃一個活動、比如寫一篇文章等等。這個階段的重點就是不斷沉淀相關(guān)的方法論，并且重點去發(fā)展自己較為突出的一部分，快速拿到標志性成果。

3）3-5年：通過別人來解決問題

這個階段可能你手底下可能就有一兩個人了，而你也不再是純執(zhí)行了，需要做的就是通過管理別人來解決問題。然后你要學會準確理解目標、傳達目標、拆解目標、與手底下的人達成共識，然后對人員進行分配與管理。

4）5-10年：完善商業(yè)認知及資源整合

這個時候你應(yīng)該會獨立負責業(yè)務(wù)，在一定預算下進行業(yè)務(wù)的部署。除了了解一個業(yè)務(wù)是如何做的之外，還要關(guān)注市場環(huán)境變化，競品的動態(tài)、資源的整合及資源的應(yīng)用，職業(yè)沉淀和行業(yè)沉淀都需要到達一定的水準。

5）10年以上：能夠把握戰(zhàn)略決策

這個階段可能就是獨立負責一個公司，敢于把握機會，在一定風險下敢于做決策，擁有招聘權(quán)、財務(wù)權(quán)、決策權(quán)，以及綜合戰(zhàn)略定位能力。

這里提到的僅僅是個參考，但是基本上你當下所處的情況都能涵蓋進去。重點在于將你當下所處情況與里面對照起來，找到你的階段側(cè)重點。找到了你的側(cè)重點之后，我們再來建立自己的坐標。

當我們匹配到自己所處的階段之后，下一步我們要做的就是梳理自己的已有產(chǎn)出，然后再深挖出對應(yīng)的方法論。

關(guān)于方法論很多人其實未必真的理解，方法論是我們在解決問題時所形成的一系列判斷，大體上包含以下幾個點：

• 解決這個問題大概有幾個步驟/哪幾塊內(nèi)容
• 依賴的模型或者判斷規(guī)則
• 每個步驟做到什么程度才能進入到下一步直至問題被解決

舉個例子，比如要做一張海報，我們首先要知道做海報大概有哪幾個部分（主標題、副標題等等），有個叫“海報六要素”的判斷規(guī)則，把六要素每個點的要求都做到才算是把海報做完。

最終我們梳理出結(jié)論：通過“海報六要素”可以做出一張合格的海報。而這就是我們所謂的方法論，是解決我們做海報這件事的一把鑰匙。

理解了方法論這件事之后，我們可以對自己進行一個梳理，比如：

工作這些年我做過哪些事情/解決了哪些問題；

我在這些事情上分別取得了哪些成果（無論好壞）；

對于做這些事情我有沒有遵循的方法論；

哪些需要更新迭代以及迭代到什么程度。

最終我們會得到以下內(nèi)容：

• 做過了什么：按照時間線整理自己做過的事情
• 做得怎么樣：需要有對應(yīng)的數(shù)字指標或他人的評價
• 用的方法是：需要有對應(yīng)的模型或者一個判斷流程
• 最后的工具：比如一套表格、一份文檔

做完這個梳理之后，你就會清楚自己在哪些方面認知是模糊的，哪些方面是具體的，以及你擅長什么不擅長什么都能有個清晰的圖景。

然后我們可以根據(jù)我們當下的崗位名稱去進行搜索，提取JD里的關(guān)鍵詞進行一一匹配，你究竟勝任沒勝任也能夠一目了然。經(jīng)過這一個模塊的整理，我們對自己的現(xiàn)狀就會無比清晰。

02 如何找到自己的成長坐標- 曉未來

如果說第一部分是為了找到當下的坐標，那么這一步則是需要知道我們未來要到達的坐標。兩個坐標點都清晰，我們才能知道我們是不是在對的路上。

最直接的方法就是找人做職業(yè)訪談，這個方法無論是還沒畢業(yè)/初出茅廬的人還是已經(jīng)工作多年的人都適用。整體方法分為以下步驟：

第一步：建立用戶畫像維度

在做訪談之前我們需要鎖定訪問對象，我通常會按照橫向和縱向兩個維度進行鎖定。

橫向：比如都是做活動運營的，但是我們所負責的產(chǎn)品或者行業(yè)不同，我會去找?guī)讉€人分別去了解他們所關(guān)注的重點。通過認真分析，可以拓寬自己的見識邊界。

縱向：根據(jù)崗位高低來劃分，比如分別去問運營專員、運營主管、運營經(jīng)理、運營總監(jiān)，然后去了解他們所關(guān)注的重點。通過認真分析，后面可以得到一條潛在的升職密鑰。

第二步：根據(jù)訪談目的確立問題維度

一般來說常規(guī)問題有這幾個：

1. 典型的一天是如何過的（了解該崗位具體工作場景）
2. 壓力感與成就感（了解該崗位的動機來源）
3. 面對問題如何解決（了解該崗位需要的心態(tài)和方法）
4. 需要具備什么樣的條件才能勝任（核心能力模型）
5. 需要和哪些同事進行協(xié)作及如何協(xié)作（了解該崗位的人際關(guān)系）
6. 對業(yè)內(nèi)一些案例的看法或者解讀（了解該崗位需要了解的核心信息）
7. 對行業(yè)發(fā)展的一些看法（了解該崗位的未來發(fā)展趨勢）

第三步：提取關(guān)鍵信息進行整理

相同點提取：如果從橫向訪談及縱向訪談的結(jié)果來看，大家都關(guān)注的重點是你必須達到的基本要求。需要我們重點去突破。

差異點提取：需要結(jié)合自身當下情況來看，每到一個節(jié)點，就只專注于當下的突破，突破了這一層再進入下一層，不急不躁。

第四步：規(guī)劃自己的成長路徑

先根據(jù)第一部分整理出自己當下的現(xiàn)狀，再看我們這部分基本要求是否達到，然后再看我們階段的突破重點為自己設(shè)置里程碑，突破的衡量標準。

當我們清楚現(xiàn)狀、也清楚了自己要奔向哪里，剩下的就是尋找合適的路徑幫助自己最快到達。

03 如何搭建自己的成長模型-搭路子

首先我們要理解，一個人的成長快慢，實力決定一部分、運氣決定一部分。運氣的部分不受人為改變，但實力的部分可以。

然后站在這個角度去思考，我們怎么讓自己成長的再快一點。我認為有四個層面的努力：

1. 自身的努力：包括技能的修煉和效率的提高，技能要到位，效率要夠高。
2. 關(guān)系層的努力：快速成長離不開貴人，貴人不一定等于大佬，而是帶給你機會信息的人。
3. 資源層面的努力：當你自身強大了之后，也經(jīng)營了一些人脈，你能不能借人成事，事情會卷入資源，資源帶來機會。
4. 平臺層面的努力：借由前三層的努力，你由成事到成勢。

但今天由于時間有限，我只重點講講第一層的部分。畢竟這個是1，其他都是后面的0。

通過前面2大部分，我們既知道自己的現(xiàn)狀，也知道自己的未來，那么接下來就要解決如何去的問題！

以我自身的成長來說，我在無意中使用了“五?！边@個模型：“牛人、牛作品、 牛公司、牛著作、牛資訊”，簡稱“五牛”。

正如我們剛?cè)胄羞\營的時候，多數(shù)人告訴我們互聯(lián)網(wǎng)運營大概有哪些崗位，于是我們就看到了內(nèi)容運營、活動運營、用戶運營……等等。于是我們腦子里才有了一些基本概念。

再到后來我們閱讀了相關(guān)的書籍比如《從零開始做運營》、《運營之光》、《超級運營術(shù)》進一步理解了運營的基礎(chǔ)概念。

隨著我們開始工作要面對各種各樣的問題，我們開始有不同的側(cè)重點，就逐漸分化出了不同的能力。比如老板要求你做社群、要求你寫公眾號、要求你做裂變等等。然后我們就需要不斷去尋找“參考對象”。

整個經(jīng)歷就是我們逐步建立自己認知、提高自己能力的過程。我們會關(guān)注大公司、關(guān)注一些大佬、會關(guān)注刷屏案例、也會了解到最新的一些信息、還會看書等等。

但最后其實看下來我們繞不出這“五?！?，所以后來我的做法就開始遵循這些步驟：

第一步：梳理我當下缺失的技能方向

第一部分的梳理幫助我知道我當下已有知識體系的掌握程度，第二部分的梳理讓我知道和那些比我厲害的人他們厲害在哪里。在這里就是要將缺少的部分給明確出來。

第二步：通過五牛去建立對應(yīng)認知

根據(jù)梳理出來的缺失點，找出對應(yīng)的“五?！?，然后逐步展開學習。

第三步：建立了這些認知之后得出自己的結(jié)論

用自己的話將那些內(nèi)容翻譯成自己的理解，再拿去與原作者/操盤手去交流校正自己的認知，如果這些人接觸不到那么就去問問身邊人如何理解這些，進一步整理。

第四步：然后去設(shè)計與實踐幫助自己拿到結(jié)果

自己去做一些小活動來驗證這些思考，執(zhí)行過程中主動說出自己的思考、困惑點、從原作者/操盤手或者身邊人不斷拿走反饋，反復修正調(diào)整，直到做出結(jié)果（一般不太會拒絕，因為你會很容易成為對方的案例，沒人會拒絕）。

當你做完這些事情之后，不斷拿著結(jié)果，那么就離你的目標更近了一步。注意，雖然你這里做出了結(jié)果但是不等于你摘取了果實，我們繼續(xù)往下。

04 如何展示自己的成長價值 -摘果實

“如果價值不被看見，意味著沒有價值?！边@句話在大多數(shù)情況下是成立的。被看見能獲得認可、獲得流量、獲得背書、獲得價值。因此如何被看見是一門技術(shù)活。

1）什么東西值得被看見

① 深度的案例復盤（展示思考過程）

②有方法論的輸出（展示思考成果）

③ 工具化的內(nèi)容（如sop、表格文檔等等）

④ 其他人的評價（領(lǐng)導的評價、同事的評價、客戶的評價、大佬的評價）

這些都屬于易于傳播的內(nèi)容。

2）如何才能被看見

① 自己去說

這里需要注意自己去說的時候不要把功勞都說成自己的，僅僅展示你對這件事的一些思考。

比如如何做的，為什么這么做，有沒有其他決策選擇，你的反思等等。僅做內(nèi)容輸出，不標榜成績，順帶稱贊同事和領(lǐng)導。聰明的人一眼就清楚只有真正深入事情的人才能講得這么細致。

②借他人之口

再好的課程都會有差評，再爛的課程都會有好評。所以無論是賣課程還是賣商品，只要你想證明自己好，總能找到一些可以證明的素材。你自己說別人未必會相信，但是借由他人之口去傳播就說明你是真正有價值的。

所以我們平時要去注意收集這些素材，結(jié)合前面提到的輸出內(nèi)容之后，去找對應(yīng)的傳播節(jié)點幫助自己傳播。

比如做爆款案例庫這件事，當時如果我只是做完就沒了，那也不會有后續(xù)的流量。

而是我主動去到某課堂做分享，也去找了零一的同學幫我做傳播，再借著我的粉絲一起傳播，然后借由這些事情，幫助我形成一個運營標簽，我再以這個標簽去勾搭亮哥，最后才讓不少人認識到我。否則到今天我仍然可能只是一個小透明。

3）在什么場景被看見

在這這里我要說兩個場景：一個是在職場景，一個是求職場景。

①在職場景

職場里做出了成果被別人拿去邀功是很常見的事情，但為了避免這種情況我們需要在對的時間、對的人面前去展示自己的價值。

最合適的時間是什么？

項目進行中的工具內(nèi)容輸出、項目匯報時的成果匯報、項目復盤的復盤總結(jié)

對的人是誰？

決定你升遷的領(lǐng)導，客戶面前，以及匯報時在一起的同事（記得凸顯同事以及領(lǐng)導的幫助）。

②求職場景

基本上求職場景下的價值呈現(xiàn)一般從簡歷開始，這里我不重點去說簡歷該如何去做。而是告訴大家一個基本原則。

這里我們可以運用內(nèi)容運營的思維來設(shè)計。

首先當你的簡歷被收取之后，HR第一反應(yīng)就是看你和JD描述的是否匹配，本質(zhì)上做的就是拿你的描述去匹配JD中隱藏的用戶畫像。因此在這里價值呈現(xiàn)的原則就是將你最有價值的亮點放在簡歷前面，讓他一眼就識別出你是與JD背后藏著的用戶畫像匹配，然后你還有亮點，只有符合這個原則，他才會對你具體的經(jīng)歷感興趣。這將大大提高你獲得面試的機會。

以上就是今天給大家分享的內(nèi)容，希望對大家有所幫助。

作者：志忠，微信公眾號：事現(xiàn)運營，還原運營事件的本來面目，為你呈現(xiàn)背后的邏輯，只講方法，不講道理！

本文由 @志忠（運營） 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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