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有些小團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)，為了保證高效，凡事總想親力親為。然而，人的精力是有限的，這樣可能會導(dǎo)致員工無事可做，上司卻忙不完。那么，小企業(yè)要如何做管理時要注意什么呢？一起來看一下吧。

01 一家小飯館背后的管理問題

很多小團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)有個習(xí)慣：什么都想自己干。

這可以理解。由于企業(yè)組織架構(gòu)太小，為了保證高效，領(lǐng)導(dǎo)者凡事總想親力親為。

就像經(jīng)營小餐館，高峰時期老板可能在收賬之余還能兼顧著擦擦桌子、上上菜。如果他愿意，甚至還可以干涉廚師。

之前公司樓下新開了一家炒菜店，開業(yè)當(dāng)天生意火爆，但后期轉(zhuǎn)化并不高。

為什么呢？

不是因為菜品不好吃。相反，我們公司一致認(rèn)為這家店味道可以排上附近榜單前三名。

但它上菜真的太慢了！

這個餐館對標(biāo)客戶主要是像我們這類上班族，因此餐飲要求不只是好吃，出餐速度還得快。

但我們點餐40分鐘過去，還一道菜沒上。

你肯定會說，上菜慢關(guān)老板什么事。別急，讓我給你們還原一下當(dāng)時的場景。

按道理來說，顧客點單后，廚房會按順序出餐。但由于這家店在主營炒菜之外，還兼做蓋飯、炒飯之類，為了保證高效，如果后點的蓋飯和前面點的炒菜一樣，可以在炒菜的時候兼帶蓋飯。

打個比方，廚房正準(zhǔn)備炒青椒肉絲這道菜，而你剛好點了青椒肉絲蓋飯，那你很可能搶占先機，和這道菜一起出鍋。

但問題來了，如果你和你同事都吃蓋飯，你吃青椒肉絲蓋飯，他吃蒜苔臘肉蓋飯，另一個吃別的。你的先上來了，他們的還沒上來，就會出現(xiàn)催單行為。

這種催單行為直接反饋給老板，老板就會開始干涉廚房的炒菜節(jié)奏。

所以每隔一會兒，就會聽到老板喊廚師：

“你先把水煮肉片弄了”

“你把花菜臘肉蓋飯先炒出來”

結(jié)果越搞越亂，出餐速度也越來越慢。

我們可能說這個老板不會經(jīng)營，但很多時候，公司管理者又何嘗不是這個老板？

02 請警惕跳到你背上的“猴子”

如果你是公司管理者，相信你一定有這樣的體會。

員工在遇到問題時，他們可能不會想著自己解決，而是會先向你尋求指示。比如：

“老大，這個項目怎么處理”

“領(lǐng)導(dǎo)，這幾個方案選擇哪個”

“這個東西需要你過目簽字”

……

但人的精力是有限的，哪怕是能力強的管理層，也不能保證當(dāng)下能解決所有事情，所以你只能告訴他：

“先放著吧，等我有空再來看看。”

“這個方案不行，等我看了之后再告訴你應(yīng)該選擇什么方案?！?/p>

你有沒有發(fā)現(xiàn)，表面看是你督促了所有事情。但實際上，你分擔(dān)了員工的任務(wù)。你的身份從監(jiān)督者轉(zhuǎn)向執(zhí)行者。

這就是比爾·翁肯談到的“背上的猴子”理論。

所謂的“猴子“，指的就是“下一個動作”。

舉個例子，當(dāng)你將一個項目分配給某個員工時，該員工身上就開始背了一只猴子，他需要喂養(yǎng)這只猴子。

此時，他是執(zhí)行者，而你是監(jiān)督者。

但是當(dāng)員工請示你，你告訴他你來處理這件事時，這只猴子就會從員工身上跳到你的身上。

此時，你成了這只猴子的喂養(yǎng)者，而詢問你處理進(jìn)度的員工，成了監(jiān)督者。

管理者要警惕成為猴子的喂養(yǎng)者。

然而很多管理者會出現(xiàn)這個問題，小公司尤甚。

這是因為小公司人力有限，為了盡責(zé)完美，管理者希望盡可能參與到公司所有項目中去。

在我們遇到的案例中，就有很多小公司所有業(yè)務(wù)的最終決策權(quán)都在最高管理層上。小到日常打印紙報銷，大到項目的抉擇。

一旦管理層因為忙沒辦法處理，就會造成項目停滯不前。

最終的結(jié)果是，員工無事可做，而上司忙不完。

看看你辦公桌上待處理的事項吧，你就會發(fā)現(xiàn)有很多是突然跳到你身上的猴子。

03 把猴子放在員工身上

抓到猴子之后呢？最好的方法是，將它們還回到員工身上。

很多管理者之所以會包攬所有業(yè)務(wù)，除了盡職盡責(zé)外，還在于對員工的不信任。

想象一下，如果員工有事請示你，你之所以更愿意自己來處理，是不是本能覺得員工處理得不會比你好，不必浪費時間。

先別急著否認(rèn)。

還是剛才的例子，假如員工提供兩個方案給你，讓你做選擇，你會怎么辦？

很顯然，如果你信任員工，你會放手讓對方去做決定。

相反，如果你不信任員工，我相信結(jié)果一定是你認(rèn)真看完幾十頁方案后告訴她，你覺得A方案更好。

又或者是，你覺得兩個都不好，你決定之后提供一種更好的方案給她。

這時候，猴子就跳到你身上了。

然后公司管理陷入死循環(huán)：你覺得員工做事不行，員工覺得你太難搞。

久而久之，員工不敢也不愿意再去做決定。

比起獨立思考處理業(yè)務(wù)，他們更愿意讓你做出選擇，將猴子放在你的身上。

因為他們覺得，最終方案是由你決定和修改，自己沒必要白費力氣不討好。

這樣一來，員工躺平擺爛，公司積極性不高。

基于此，你應(yīng)該怎么做呢？

信任員工。

這種信任不是口頭表示，而是讓猴子回到員工身上，并加以引導(dǎo)。

作為管理者，你要學(xué)會引導(dǎo)員工做出抉擇，而不是幫他們做出最終決定。

為什么不選擇B方案，這個方案哪里不足？為什么選擇這個方案，這個方案好在哪里？又或者可不可以改進(jìn)一下，然后做到更好？

在這過程中，猴子始終在員工身上。

你可能覺得這只是小事，但這能讓員工感覺到你對他們的認(rèn)可和信任。

在《信任的速度》中，斯蒂芬·科威曾談到，高信任水平能夠提升生產(chǎn)效率，節(jié)約人際交往、互動關(guān)系以及談判與交易等成本。

長此以往，員工不僅提高工作積極性，還增強了獨立處理業(yè)務(wù)的能力。

接下來，員工將按照討論結(jié)果，繼續(xù)喂養(yǎng)跟進(jìn)猴子，而你只需要定期監(jiān)督即可。

04 管理好猴子，就要定時喂養(yǎng)他

當(dāng)然，這只是假設(shè)最理想的狀態(tài)。

但更多的情況是，很多還回去的猴子，做著做著就消失了。

比如你讓員工就A和B兩個方案進(jìn)行比較，你希望的是看到兩個方案比較的綜合結(jié)果。

但最終結(jié)果是，員工為了省事，可能只調(diào)查A方案，而B方案以一句“不可行”就一筆帶過。

甚至有些項目被員工一拖再拖，最后可能再也沒有出現(xiàn)過。

因此，為了管理好猴子，你需要定時喂養(yǎng)它們。

這里的喂養(yǎng)不是讓你把猴子抓回到你的身上，而是要定期監(jiān)督，確保它們不被餓死。

一般而言，下屬的背上不會只有一只猴子。出于公司業(yè)務(wù)和發(fā)展考慮，上司可能分配好幾只猴子給同一個下屬。

一旦猴子多了，免不了忽略和不能及時喂養(yǎng)。

根據(jù)上司對項目的輕重緩急要求，下屬會對猴子按照次序進(jìn)行排列喂養(yǎng)。排在前面的重要的猴子，自然能得到優(yōu)先喂養(yǎng)，而靠后的猴子，則很有可能被后來更緊要的業(yè)務(wù)擠下去，直至消失不見。

為了防止猴子消失，你需要安排時間詢問這些猴子的情況。

記住，一定要確定好時間。

很多管理者有個問題，事情忙起來或員工無話可說的時候，他們會延遲甚至取消和員工碰面了解項目的機會。

比如你約定好第二天早上10點的時候要和某個員工討論這只猴子的喂養(yǎng)情況，但前一天下班前員工告訴你業(yè)務(wù)還沒進(jìn)展，此時你會怎么辦？

你可能覺得反正沒有進(jìn)展，不必浪費時間。

但好的做法是，按期碰面。你可以和員工交流項目為什么沒有進(jìn)展，怎么解決當(dāng)下的問題。

相信我，如果他試圖遺漏了這只猴子，但在碰面前一天晚上他熬夜也會記得喂養(yǎng)這只猴子的。

這就是巡查的作用。

一旦決定保留下猴子，管理者一定不要讓他們活活餓死。

企業(yè)管理者要明白，你的職責(zé)不是幫員工分擔(dān)任務(wù)，而是帶領(lǐng)員工創(chuàng)造更大的價值。

警惕過度管理陷阱。

以上。