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在求職時，為了提升求職成功率，我們往往會針對性的思考面試官會如何提問？問題的用意是什么？本文作者結合自己的經(jīng)驗從面試官角度出發(fā)并圍繞價值觀、真實性、專業(yè)性、穩(wěn)定性、成長性五個點進行分享，希望對你有所幫助。

在過往的經(jīng)驗里面，我作為求職者的經(jīng)驗其實并不多，基本上都是董事長、CEO點名要走的。

但我作為面試官，面過的人少說也超過百人，因此今天想換一個視角來幫助大家理解，面試過程中我們作為面試官為什么會問某類問題，以及背后目的是什么。希望幫助你在求職路上起到一點幫助。

需要注意的是，我并不是專門做招聘的HR，也不會去說一些腦洞的邏輯思維題目，僅僅分享我作為面試官我的內(nèi)心獨白。

如果你正在求職，不妨了解看看面試官是如何進行提問的，以及問題背后真正的用意，這樣有針對性才能提升求職成功率。

基本上我作為面試官面試別人的時候分別會圍繞五個點進行考核，分別是價值觀、真實性、專業(yè)性、穩(wěn)定性、成長性。

一、關于價值觀

在整個面試過程里，除了正式提問環(huán)節(jié)之外，也包括提問結束后的閑聊時間。全程我們都會觀察候選人在整個過程里，是否出現(xiàn)言行不一不夠真誠的表現(xiàn)。注意是從你進門的那一刻起，我們面試官就已經(jīng)在觀察了。

而在提問環(huán)節(jié)里，我們會問類似問題：

• 如何看待你自己的缺點？
• 如何評價你的同事/領導，有什么看法？
• 面對過的最大難題是什么，以及如何克服？

類似于這類問題，我們會從你回答的過程里判斷你面對這些選擇的傾向性，也就是通過你答案里所表現(xiàn)的傾向性，大致上判斷你是一個什么樣的人。

針對第一個問題會使用網(wǎng)上教你的套路說一個不痛不癢的缺點，以此來應付過去，這種套路我們是能夠第一時間判斷的。

針對第二個問題我們會從你的描述中去看，看你是否能夠客觀準確的去評價一個人，同時也會摸清楚什么樣的人你給的評價會高，什么樣的人你給的評價會低。那我們大致就能判斷你和什么價值觀的人會走的比較近，適合不適合一下子就能明白。

針對第三個問題我們會去看，什么樣的困難對你來說會是個難題（是不是足夠有承擔能力），面對困難你是傾向于逃避還是承擔（是否有比較積極的心態(tài)、是不是有擔當）。

除了舉例的這幾個問題，我們?nèi)痰膯栴}都是多維度考量，也都會將這些點放進去來觀察。

二、關于真實性

對于過往經(jīng)歷，挺多同學在意的點是“過去的成績是不是足夠亮眼”，而在我們面試官眼里，這個固然很重要，但不是我們最優(yōu)先考慮的問題。

我們首先考慮的是真實性，其次才是你在其中的表現(xiàn)。

一般來說作為面試官我們所了解到的信息是有限的，基本上都來自你簡歷上的內(nèi)容。你在簡歷上寫什么，我們就會對其深扒。如果你在簡歷上寫下了過往的工作成績，那么我們就會圍繞這段經(jīng)歷展開追問。

通常我們會遇到2類人，一類寫得特別簡單清晰，通過什么方式完成了什么成績，另一類人則是向你羅列一堆東西，以此來證明自己在這些方面十分擅長。

這個時候比起成績是什么，我們更關心的是這個成績怎么得來的，以及深扒你對這件事能做成的原因分析，在這里我一般從以下幾個維度來看：

1. 這個人能夠清晰的描述整件事的來龍去脈
2. 能夠區(qū)分做成這件事主觀原因、客觀原因
3. 清楚自己在這件事上的價值及運用的方法論

恰恰是這些點是最容易暴露你在整個事情里面是以項目負責人的身份參與的，還是協(xié)助的項目成員，我們幾乎可以很快就有結論。

所以你告訴我你是負責人還是項目成員這件事并不重要，重要的是你在給出答案的時候，能否體現(xiàn)你的思維很重要。

因此在這點上，我建議大家別以為可以輕易糊弄，真誠的把自己的思考表達出來，體現(xiàn)你的能力即可。

三、關于專業(yè)性

對于專業(yè)性的問題一般采取的做法就是問一些基礎題+案例題。

1. 對于基礎題

當我去問“你認為應該如何去寫一篇文案”這樣的問題，可能在有的候選人眼里這是一個蠢問題，但其實背后有著很深的用意。

如果你是真正有經(jīng)驗的，那么你會給出很簡潔的答案，或者舉出一個你如何去寫文案的具體例子。

而對于沒有什么經(jīng)驗的人來說，他第一反應就是回答一些粗淺的概念或者邏輯。然后我們很容易就能判斷他的回答是來自于他實踐過后的自己的認知，還是報名付費課程學來的知識。

所以我的建議是，在面試之前一定要去梳理自己關于基礎知識的認知，而不是把你從課上學來的知識再賣弄一遍。

2. 對于案例題

對于案例題的提問一般有2種提問方向，第一種是以自己公司要做的業(yè)務為方向，另一種則是舉其他案例的例子。

這兩種本質(zhì)上都是看一個人有沒有具備系統(tǒng)思考能力，正確答案是什么其實并不重要，重要的是在回答過程里，這個人表現(xiàn)的是否邏輯清晰，以及能夠把一個問題進行推進。

至于為什么要將以自己公司要做的業(yè)務作為提問方向，本質(zhì)上是看這個人在求職這份工作是否足夠有誠意，是否提前了解過我們的公司，做過相關調(diào)查研究。否則大概率我們就能知道，我們只是他海投簡歷命中后的其中一個。

如果是你作為面試官，肯定和我一樣優(yōu)先選擇能力匹配，并且足夠走心的求職者。

四、關于穩(wěn)定性

• 你為什么從上家公司離職？離職原因是什么？
• 你為什么沒有一份工作超過一年？
• 為什么這么短時間換了這么多份工作？
• 你的職業(yè)規(guī)劃是什么？

這些幾乎是我們在面對工作頻繁切換的人必問的問題。

我們需要知道這個人會因為什么原因離職，是專業(yè)能力不行還是溝通協(xié)作、向上管理等方面有所缺失。當然也會有一些人雖然頻繁換工作，但發(fā)展越來越好的人。

我們需要判斷的是他是以跳槽為生，還是自身發(fā)展快過公司發(fā)展的速度。

在提問時，我們從以下角度來看：

1. 平跳還是上跳？

如果這個人跳了那么多次，仍然還是同一個職級，負責的內(nèi)容也沒有太多變化（是更大還是更小，更淺還是更深，更豐富還是更單一）

如果你有多段工作經(jīng)歷，一定要注重經(jīng)歷變化的層級關系，比如第一份工作大家一般是作為執(zhí)行層的專員，第二份工作可能就是略帶管理的主管，第三份工作可能就是帶業(yè)務的經(jīng)理或總監(jiān)。

在簡歷里必須體現(xiàn)層級的變化，否則我們心中一定會有這么一個想法：“這么多年下來，這個人沒有成長，毫無目的地亂跳?！庇纱藭容^容易武斷地認為只要工作的新鮮感褪去，這個人就會離開。

2. 是理性決策還是毫無規(guī)劃？

多段工作經(jīng)歷下來，無論工作時間間隔或長或短，我們會去追問離職原因以及入職下家公司的理由。目的是看這個人是否有著清晰的規(guī)劃，工作切換之間有沒有關聯(lián)。

比如同樣是做運營的，一個人做過新媒體運營，又做過活動運營、用戶運營等崗位，那么我大概就能判斷出他的跳槽選擇是基于“運營”的橫向拓展。那可以大致判斷這個人仍然處于職場早期的職業(yè)探索階段，取決于這個人的工作年限。

3. 如果是早于3年的可以接受，3年以上的基本不考慮

然后是看這個人加入下家公司時，是因為被裁員不得不找還是有人挖角。目前接觸到的第一種會比較多，而第二種則看這個人加入這個公司的理由，是因為對方給的待遇還是什么原因加入的。最終我們要去判斷加入的“動機”。

五、關于成長性

關于成長性，我一般遵循我以前提過的“五?！崩碚搧磉M行，也就是我們公司所在行業(yè)里牛人、牛公司、牛案例、牛作品、牛著作都有哪些。

我會通過提問來看看這個人是否平時有關注一些行業(yè)信息，以及是否有進行一些學習和實踐。

這樣提問可以獲得的信息有：

1. 這個人是否有足夠的知識儲備
2. 對于案例等等是否有自己的判斷和思考
3. 有沒有自己關注的特定領域等

如果一個做社群運營的同學告訴我他很懂社群運營，那么他是一個不玩朋友圈，微信好友數(shù)少，對業(yè)內(nèi)有什么知名品牌社群都沒有任何認知的話，那么可想而知，這樣的人明顯就是不合適的。

我見過不少同學學習了非常多的課程，一直在關注所謂的各種運營知識，但對于行業(yè)的理解幾乎可以說是沒有。因此為什么我此前一直和大家強調(diào)，要兼具“職業(yè)提升”和“行業(yè)提升”。

以上是我作為面試官面試別人的一些經(jīng)驗，我非常希望正在苦于求職的朋友看到，然后能對他們有一些幫助。

我并非專業(yè)的面試官，但是我相信這些經(jīng)驗仍然會有一些作用，當你知道提問背后的考核維度，認認真真去準備，結果都不會太差。

最后稍微提一下有一些同學會擔心面試被套方案這件事。

這里我想說的是，不用特別去糾結這個事情。如果一份方案的價值可以那么大，那么是我的話我一定會借此大力宣傳我自己，讓它從一個損失變成一種價值背書。

然而站在面試官視角，多數(shù)人給的方案，遠遠沒有他們想象的那么有價值。所以與其糾結這個事情，不如花上更多的時間從面試中去總結提升，幫自己提升求職的命中率。

希望今天的分享對你有啟發(fā)！