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一般來說，大廠有相對完善的培養(yǎng)體系，高效合理的流程機制，更好的福利待遇等，優(yōu)勢很多，但同時也可能帶來一些問題。本文作者分享了他在大廠工作收獲的一些心得，一起來看一下吧。

越來越多朋友來到騰訊、阿里等大廠工作，我為他們感到高興之余，也有很多問題浮現(xiàn)在我心中。大廠工作享有豐厚的薪水，加上令人稱羨的福利與光環(huán)。這是個舒適的環(huán)境。但我的疑惑不是在于這是個福利上的選擇，而是在于這是個職業(yè)選擇。

我在剛進入職場時，心中所思都是獲得更好的機會、更多的選擇。我不知道我想要成就什么，所以我沒著急做重要的職業(yè)決定。我的每一步都是為了增加下一步的選擇空間。這也是為什么我一開始一心向往大廠，因為起點更高，看上去能給我更美好的“未來”。著名哈佛商學(xué)院教授 Clayton Christensen 就提到這樣的問題：在職業(yè)生涯中，我們往往把薪水跟社會地位看得很重，只因為這些最可見、最好理解。Christensen 真的是個絕頂聰明的人。他將他的聰明才智套用在思考商業(yè)與人生上，所孕育出來的思想非常深刻。

所以，我過往的職場生涯都來自幾個大廠，每次跳槽的選擇，公司規(guī)?；蛘哒f“廠有多大”是我所考慮的因素中權(quán)重最高的那個，除了阿里和字節(jié)（企業(yè)文化和價值觀不認(rèn)同），我?guī)缀跞ミ^了所有頭部大廠，可還是不甚理解為何我一定要選擇大廠。

就像我當(dāng)初留學(xué)美國一樣，我沒有留學(xué)夢，也不期待探究國外的月亮是否比國內(nèi)的圓?；蛟S是受到周圍氛圍的影響（自習(xí)室的桌子上，清一色的GRE紅寶書），覺得不出國很失敗，就“隨波逐流”，卻從未想過為什么。

我不是打擊所有人的大廠夢想?；钤趥€人自由主義的世界，每個人可以定義自己的夢想與理想生活，根據(jù)自身情況，周圍環(huán)境，以及種種因素，做出那個自己認(rèn)為正確的決定。不可否認(rèn)，大廠有相對完善的培養(yǎng)體系，合理高效的流程機制，有更好的福利待遇，能跟更多優(yōu)秀的同事一起交流學(xué)習(xí)，接觸到更復(fù)雜、體量更大的業(yè)務(wù)場景……優(yōu)勢很多，但凡事都有兩面性，它也可能帶來一些問題。

大廠之所以大，是由于其核心業(yè)務(wù)有較強的盈利能力，所以可以養(yǎng)活很多“周邊團隊”，這會導(dǎo)致身在這些團隊的人容易將組織的影響力，平行地套在自己身上，高估自己。

你可能經(jīng)?？吹竭^某些產(chǎn)品網(wǎng)紅，把自己來自大廠這件事掛在嘴邊來為自己背書，豪言負(fù)責(zé)過某千萬流量的產(chǎn)品，或者給公司帶來多少億的營收，其實他大概率只是參與了某些非核心模塊的項目而已。

很多年輕人離開大廠后發(fā)現(xiàn)，其實自己根本沒那么厲害。大廠的職位角色分得很細(xì)，一款產(chǎn)品可能需要多個產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)，每個人負(fù)責(zé)一個模塊，對個人而言，涉獵的范圍是有限的，成長是相對受限的。這也是為什么在大廠，公司是鼓勵活水的，一是為了保持組織的活力、降低招聘成本，同時對個人來講，也有利于拓寬邊界，探索更多的職業(yè)方向、可能性。

從大廠出來，你可能會發(fā)現(xiàn)，市面上其他公司需要的不是一個高質(zhì)量的螺絲釘，而是能統(tǒng)籌整個產(chǎn)品生命周期各個環(huán)節(jié)、各個方向的全能人才。

一、金手銬的枷鎖

在大廠做職業(yè)選擇特別困難，因為我們有所謂的金手銬。被金手銬束縛的我們無法摘下光環(huán)，因為我們因此獲得了“體面”。無法想象離開大廠后，會是怎么樣的工作氛圍和生活。舉個例子，我的一個朋友從大廠出來去了一家小廠，依然保持著之前工作和生活分離的想法，想要空閑的周末時光。但老板要求他要有主人翁意識，7X24小時地考慮公司的生存與發(fā)展。他看著老板每天吃著華萊士，還在瘋狂給他畫餅，做起來之后要年底分錢，內(nèi)心會更加抵觸，這種心態(tài)的崩塌最終會導(dǎo)致雙方不歡而散。

從大廠跳到小廠可能會面臨種種不適應(yīng)，可能會帶來失落感，所以在我過往的經(jīng)歷中，始終不愿意冒這個風(fēng)險。即使工作本身的方向和職業(yè)發(fā)展可能更適合我，或許因此錯過了一些讓我成長更快的機會。

因為我可能會付出更多的成本，換來“可能”更快的成長，選擇大廠似乎是個更穩(wěn)妥的決策。

這種想法在 Christensen 眼中叫做marginal thinking，短視近利地衡量一筆投資的邊際產(chǎn)出與支出比。太多企業(yè)犯了這樣的錯誤，經(jīng)典案例是 Blockbuster 與 Netflix。Blockbuster不愿意創(chuàng)新他金手銬的出租店生意。從 1990 年到現(xiàn)在，幾乎消失匿跡，而 Netflix 卻如日中天。

我們其實應(yīng)該嘗試突破這樣思維。

二、動機理論

大環(huán)境也許不利，那我問我自己：我自己怎么思考我的職業(yè)生涯？Fedrick Herzbeg 的動機理論值得參考。動機理論將動機分成兩類：

第一類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的。這些條件若太差，就會讓你感到挫折。但這理論的重點是，不管保健因素怎么提高，也不會帶來成就感。

第二類因素是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就、被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)。像是有挑戰(zhàn)的項目、正面社會影響、個人成長，會帶來成就感。大廠的金手銬既不會帶來挫折感也不會有成就感，它只是一個標(biāo)簽。

工作的動機來自于三件事情：自驅(qū)力、技能提升與產(chǎn)出價值。如果人在工作中可以有決定權(quán)，并且不斷進步，成為人人口中的某一領(lǐng)域的專家。而且認(rèn)同自己工作的價值，就可以對工作感到滿意。

三、結(jié)語

說了這么多，我想表達的不是勸退大家去大廠，相反，如果你有機會，一定要來大廠看看，它確實能讓你收獲很多。但不要因為這個標(biāo)簽而盲目自信，要保持自省?？梢詴r不時問問自己，目前做到的一些成果是否是這個平臺帶給你的，你自己能力占比多少。

脫離大廠的光環(huán)，環(huán)境變遷、時代更迭之時，你是否還有能力cover一個復(fù)雜的產(chǎn)品，繼續(xù)做對社會有價值的事。潮水褪去之后，不要成為裸泳者。畢竟工作的時間數(shù)十年載，大廠人值得停下來好好思考一下。至于大廠經(jīng)歷，我可能只是幸運了些。如果我從鵝廠離開，我期待了解去掉金手銬的我到底是誰，并探索工作真正的意義。就說這么多。