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在團隊管理中，有一個非常重要的環節，即團隊人員的招聘。如何招聘合適的團隊人員？招聘的人員入職后，又要怎么讓他盡快融入團隊，推動業務呢？本文作者對這些問題進行了分析解答，希望能給你帶來幫助。

在之前的團隊管理系列文章中，我們根據以上的邏輯框架，講了怎么樣去拆解業務模型，怎么樣去做項目管理，怎么樣做團隊人員的盤點、成長、輔導、不同階段的團隊管理。

以上部分，有一個環節我們沒有覆蓋到，那就是團隊人員的招聘。所以本篇文章就介紹團隊人員的招聘。整篇文章的思路是：

1. 判斷是否需要招聘——除了招聘人員，也有很多方式可以來推動事情
2. 如果要招聘人員，那需要招聘什么樣的人，也就是梳理被招聘人員的畫像
3. 通過什么途徑才能快速地招到對應的人員
4. 怎么樣對面試者進行面試，怎么樣評估面試者，招到合適的人員
5. 招聘的人員入職后，要采取什么樣的方法讓人員盡快融入團隊，推動業務

一、判斷是否需要招聘

首先需要判斷是否需要招聘人員，招聘人員不是想當然的，是要有充足的原因的。一般是業務發展需要新的成員不斷進入；另外就是現有人員不合格或是不適應需要進行替換。

1. 盤點

我們可以通過兩個盤點來看是否需要進行招募：

1. 業務盤點
2. 人員盤點

1）業務盤點

業務盤點的目的：對業務的現狀、發展、前景做一個盤點，這樣能夠清楚業務現狀，明確業務情況，并對業務是否需要調整、轉型、關閉做一個決策。

業務現狀的盤點在之前的《團隊管理-業務模型拆解上下篇》已經進行了闡述。

2）人員盤點

通過業務盤點，根據業務模型搭建的組織架構梳理，明晰相關的配置人員。業務不斷發展，則可能出現搭建的團隊與業務的匹配度有出入，我們通過不斷的業務盤點，對業務模型及組織架構進行調優。

通常來說，業務是根基，業務發展變化，組織架構變化，團隊必然有調整。

人員需要去適配業務，當團隊與業務不匹配的情況下，則需要對團隊進行調整以適配業務的發展。

2. 是否招聘

不要為了招聘而招聘（雖然這種情況真的很難壓制得住，很難有人能夠抵擋管理更多團隊的誘惑，我們也看到很多公司和團隊在增長期完全沒有想清楚就盲目招聘，然后過一段時間又大量的裁員）。

判斷想要解決什么問題——判斷是長期還是短期問題，判斷是認知還是執行問題，判斷是否需要招專職崗位，是否可用其它方式替換。

1）非招聘的解決方案

以下是一些通過非招聘方式來解決問題的方案。

有些問題是我們的認知不足，知識不夠導致的，這種方面我們可以：

1. 通過專家咨詢——通過各種途徑找行業專家進行咨詢
2. 付費的顧問——請咨詢公司等提供服務

執行問題，就是說需要人來做這個事情，這種可以通過：

1. 多面手——把一些工作給到其它崗位的人來做，比如運營崗位不忙可以兼職客服
2. 內部培養——培養內部潛力非常高的同學，比如說項目負責人，業務負責人等
3. 公司合作——現在很多技術有外部的技術公司可以提供成熟的方案，完全沒有必要自己進行研發，比如直播技術，客服軟件。很多東西沒有必要重復造輪子，而且造的還沒有買的好
4. 項目外包——有些非核心的，對業務成敗沒有必然聯系的可以直接找合適的公司，團隊進行外包

2）招聘

因為業務發展、團隊調整等等原因，需要引入人員，通過非招聘的解決方案已經解決不了（人員壓力已經很大，通過內部培養已經來不及了，這個事情需要有長期），必須要進行招募了。那我們需要考慮以下問題：

• 需要招聘什么樣的人，也就是梳理被招聘人員的畫像
• 通過什么途徑才能快速的招到對應的人員
• 怎么樣對面試者進行面試，怎么樣評估面試者，招到合適的人員
• 招聘的人員入職后，要采取什么樣的方法讓人員盡快的融入團隊，推動業務

二、崗位說明JD

招聘就是想明白這個崗位要做什么，短期和長期要解決什么問題，有什么發展，要吸引什么樣的人。

• 說明崗位職責——說明白做什么
• 崗位要求——說清楚，不要過高嚇到人
• 發展前景——要能吸引人

1. 職責

就是崗位的需求，就是這個崗位做什么，需要做到什么程度，需要做什么樣的事情。都是為一個目的負責，那就是這個崗位需要給什么樣的一個結果。

因此需要做到明確職能范圍，明確決策權限，不能總是弄一些什么“領導交辦的其它事項”“其它”，這個就是本身沒有太考慮清楚才這樣。

2. 要求

對應聘人員的要求，對這個崗位的要求：

• 基礎——比如說學歷、專業、年齡
• 經驗——比如說：行業經驗、崗位經驗（要求干過產品線負責人）；在一些對標公司做過；管理過30人的團隊等

也就是將這個崗位需要什么樣的人，具有什么樣的經驗及才能可以勝任這些要求說清楚。把這個目標招聘人員的畫像畫好、畫清楚、畫明白。這樣能夠讓應聘者進行自我對照，能夠進行更精準的匹配，比如你要找一個財務行業的專家，那需要拿到國家注冊會計資格，然后在上市公司干了5年以上財務總監，這種是硬性條件，那就說明白。

3. 發展前景/亮點吸引

也就是公司有什么能夠吸引人來應聘，來加入公司的，就像是吸引用戶一樣。公司有很多，都想吸引優秀人才，那憑什么你能吸引到人才來你這里工作呢？

因為你錢多事少，你做的事情有意思，你的團隊人情味兒重，福利多還是怎樣呢？

不同的崗位，需要的人員不一樣，不同的人，他的需求會有些不同。我們根據馬斯洛的需求層次來，看崗位對應的人群他的G點在哪里，進行一定程度的包裝。

三、招聘渠道

通過以上的分析，我們知道了為什么要招人，招人來做什么事情，還有需要招聘什么樣的人，那剩下的就是——我們要求哪里找這種人來。簡單說就是要通過什么樣的渠道才能找到我們需要的人？

1. 內推

通過人脈關系，關聯人脈關系來直接內推。這是最快速的方式，而且彼此有一定的熟悉度，能夠更快地建立信任。

這個需要我們在平時的生活中就建立自己的人脈庫，囤積更多的一度二度人脈，這樣在需要的時候才可以馬上用起來。

2. 招聘網站

招聘網站應該是最常用的，市面上有面向實習生、特定行業、藍領/白領、中高端不同層級人才的招聘網絡。

通過對崗位人群畫像的定位，找到與此相匹配的人才聚集地，然后到這些招聘網站發布招聘信息。

3. 官方投遞入口

公司在各種媒體上的宣傳口子，也可以作為招聘投遞的入口。

比如說微信公眾號、app、官網、其它三方平臺都可以將相關的招聘信息發布出去。

4. 定向找人

這也是到需要找的人的渠道，場所去找人。

比如人人都是產品經理，就是產品經理/互聯網人的聚集地，如果你想找電商的，就可以搜索相關的文章，加入他們創建的電商產品經理微信或者QQ群。

還有脈脈、釘釘這些地方，也可以進行有針對性的挖掘，定向地挖掘一些行業的人才。

5. 獵頭

如果沒有什么人脈積累，對行業不太熟悉，需要的是高端人才，而且要求也迫切，可以通過獵頭來進行挖掘。

專業的獵頭公司基本在行業都深耕多年，有廣泛的人脈資源積累，了解人才的動向。通過他們能夠更精準快速的去發掘人才。

當我們和潛在人員獲得聯系，并簡單溝通之后確認可以進一步正式面試情況下，要約定面試時間，面試地點，并將相關信息通過手機短信，郵件或者招聘平臺進行確認，在面試當天或者前一天進一步確認。