有時候，招人就和相親一樣，要在對的時候選擇對的人，并不是一個“雙向選擇”就能概括的。如何認清招聘平臺的性質和局限，找到合適自己的工作呢？本文作者對此進行了分析，一起來看一下吧。

「招人，就跟相親一樣的！」這是人力資源行業人的口頭禪。

在線招聘模式成為主流之后，這一點就更像了。相親就是聊著十幾個意向，喜歡三五個，但是最后只能選一個，最后挑花眼，請了一堆閨(gou)蜜(tou)好(jun)友(shi)決策，只選擇那個最適合的、成功率最高，但不一定是最喜歡的、最滿意的那個結婚的虐心過程。

對的時候選擇對的人，這個不是簡簡單單一個“雙向選擇”就能夠概括的，當人事在十幾個簡歷甚至上百分簡歷之中找一個人的時候，求職者也是上百個求職意向以及十幾個offer反復比較，然回勞動合同一簽（領證），過了一段時間日子發現不合適，就跳槽了再找（離了）。

老板們抱怨能干活的一個人怎么這么難找，就像很多優秀的女主選擇對象的要求是「活的、男的」，依然還是單著狀態。當然也有人認清楚了招聘平臺的本質，就跟在在線相親平臺上你非要找一個安家對自己一輩子好的，就跟在一堆想約的人之中找如意郎君一樣；現在平臺信息匹配已經弄得人心浮動了，求職者追求的是更多面試邀約對比，企業追求的是更多的彈窗消息，然后愛理不理。

信息機器匹配是線上最簡單的事情，畢竟人和人的匹配是世界上最難的事情。

本文目的就一個：幫助大家認清楚招聘平臺性質和局限。

01 為什么招聘平臺本質是提供搭線聊天的「緣」，而沒有挖掘到精準深度需求的「份」

所謂緣就是相遇，份就是相處。緣份合在一起是稀缺的，有緣無份是世間的常態。

十幾億人類之中能夠碰在一起就是小概率，這個是中國人時常套近乎和化解矛盾的通用說法；各個圈層的校友會、同學圈、商會、老鄉會就是這種依靠“緣”來構建的，但畢竟還是淺關系的層面?！胺荨本褪呛献髌饋砹?。

但是很遺憾，招聘平臺的盈利模式就是只做即時匹配的活，具體后續匹配的怎么樣已經不是平臺考慮的事情了，鏈路非常短，并且只有日活才是有價值的，注冊后沒有活躍度了意味著沒有需求了。

這意味著招聘平臺做信息匹配的活和相親平臺那樣的“媒婆”業務有相似性，但是招聘平臺已經不管雙方線下接觸和匹配的活了，平臺的廣告費已經賺了，轉化究竟怎么樣，招聘平臺是不管的。

并且我們必須明確的是，求職者和招人企業之間是存在信息不對稱的，認清楚用人企業的模式是有一定門檻的甚至需要試錯的，某種程度上求職者處于可以拿捏的弱勢地位。

就算排除那些不合規的情況下，講的可能要難聽一點（不好意思?。?，好企業往往招聘的是那種不需要深入了解的、沒有人情來往的工具人，薪水的性價比才是企業最看中的，其次是出活的技能熟練程度。

而“工資高低”，其實一個相對概念，還要具體應聘者工作當地城市的房價水平，如果能夠打工十年、謹慎存錢能夠買得起當地城市市內房子首付的，應該來說都叫「高收入人群」了；按照22-24歲畢業干工作十年，年齡達到32-34歲夠得上中國現在年輕人能夠結婚就算可以了。

所以我們看到現在招聘平臺，不論什么行業什么崗位主要集中在月薪「4k-40k」之間的層面上，低于4k租房都成問題了，高于40k沒有梁靜茹給勇氣就不要上去了，直接找老板去私聊吧。

當然有人會抬杠，說我就在BOSS直聘看到了月薪40k的崗位，但那是掛出來的工資的數字往往吸引簡歷引流用的，真正能夠開出的工資肯定要壓縮至少30%以上的績效，扣除個稅、社保，打工人稅后能有一半就不錯了。

因此在我看來，所有公開接受各個行業不同崗位的在線招聘平臺，40k是從工具人到核心骨干的一個分水嶺：

在40k以下，「4k-20k」以下的標準主要是聽話和執行，做好工具人就行了，所以一般如果工作5年，月薪不突破這個層次，壓力和焦慮恐慌就會隨之而來；一類是工作達到20k到40k之間需要一些復合型的創造和帶團隊的經驗了，基本上已經平穩渡過了職場危機。

所以盡早明白這一點，就不需要有那么多不切實際的幻想和糾結。

一般來說，月薪要求超過40k，就要有他在招聘平臺找不到任何工作的心理準備。

對于中高層人才來說，月薪在「40k-100k」，這就是靠近團隊的核心圈層的比較近的距離，公司老板往往需要長時間相處了解、測試磨合、既能夠共患難、打江山又能夠一起享受公司收入帶來的紅利，這里面既有使命愿景價值觀層面的深度碰撞、結伴同行的默契，也有基于出資投入、風險承擔、專業實力、個人魅力等差異形成的利益分配機制，這樣才能長久。

這也是為什么很多人積累到十年二十年行業經驗之后選擇高風險創業的原因，因為薪資要求已經不是人才市場能夠滿足的。

對老板來說，招聘平臺上引進過來的人只能算為“外人”了，是不可能進入到高層圈層之中，否則就屬于「空降高管」了，對于整個團隊要么是士氣打擊，要么集體把老員工工資全部給提上。當然我們這里也要排除一些收入過高的暴利行業或者涉及領導關系之類的利用。

這種薪資現實，塑造了現在招聘平臺的一個基本的行業格局：

（1）低手：機器幫助企業去推簡歷，機器人基于他們的行業、職業、位置、薪資來做標簽，匹配用人單位的崗位設置和薪資進行算法推薦。平臺依靠流量獲客賺企業的廣告費。

（2）中手：僅僅依靠算法推薦已經不夠，需要獵頭根據個人的專業技能、項目經歷、來進行匹配了，獵頭一般是線下為主，泡在行業里面在巨頭樓下忽悠，盤算挖到眼前這個人去客戶項目里面能夠拿到多少錢。

（3）高手：基本上都是老板自己從中層骨干之中培養或者直接在同行合作伙伴之中挖人，基本不會考慮任何招聘平臺了。

02 招聘平臺不能只做消耗企業成本的事情，要為企業創造價值

看透了這一層，即使是小白都能夠發現在線招聘行業的確存在三個比較明顯的痛點：

首先，鏈程短，不管合適不合適推簡歷，人事篩選的壓力并沒有減輕。

其次，沒多少老板。現在BOSS直聘上上面HR比獵頭多，獵頭比老板多，親自上陣大多是招銷售加盟或者兼職的創業公司。人事在很多單位已經淪為找簡歷和開人的活，核心人才大多是老板通過自己圈子和合作伙伴招。

第三，很多企業虛設高薪資和崗位需求引流，制造了用人偽需求。

這樣就容易導致「一方面線上招聘的需求信息是越來越多，工資越來越高，但是另一方面很多行業和公司卻使勁在裁員；人事和獵頭使勁在平臺上收簡歷的確更方便了，但是招人的時間成本、篩選壓力越來越多，老板需要的人才還是沒有找到?！?/p>

如今中國招聘平臺市場可謂順風順水，基本是以通用型招聘平臺主導，吃的是中國龐大的待就業人群和自由勞動力市場的紅利，但是如果不解決上述問題，很快就會迎來發展瓶頸。

根據最新數據顯示，BOSS直聘市值150億美元，處在第一梯隊，BOSS直聘主打流量最大的低手和中手市場，2021財年利潤8.53億，逐漸形成網絡效益，一家獨大。獵聘市值大概100多億港元，和脈脈市值10多億美元，智聯招聘市值約8億美元，處在第二梯隊。

最近“?？汀鲍@5000萬美元的融資，算得上是資本寒冬之中的一個重磅；不過我體驗了下，用戶把自己設定為畢業十多年的職場老司機一樣注冊簡歷和刷招聘帖，雖然定位是做大學生一站式求職平臺，但是和BOSS直聘依然是有流量之爭的。

當然，現階段?？椭饕垣@客為主，產品邏輯是面向職場小白的經驗分享和求職推薦社區為主，未來盈利可能是職場提升的干貨知識付費產品運營，以及與各個高校就業辦公室合作開設一些企業的進校宣講以及招聘專場。

（左圖為?？偷亩ㄎ缓?；右圖BOSS直聘學生招聘專區）

在我看來，有資本加持的在線招聘平臺對于創業者來說已經沒有什么機會，在BOSS直聘甚至已經上線了在線直播招人這些模式，但是由于在線招聘平臺存在的這么強的痛點，意味著市場還有「做深」和「做?！?/strong>兩條發展方向：