人才市場的發展模式從發簡歷、篩簡歷，到目前的線上直接聊和直播招聘，雖然形式在變但本質的招聘模式還是沒有變化的。簡歷非常漂亮的人，進入到企業就一定能勝任嗎？最重要的，還是擁有解決問題的能力。本文作者以過去做過的律師平臺的人才分級體系為例， 對人才分級進行了分析，一起來看一下吧。

全國兩會開幕前，“取消公務員35歲年齡限制”的建議，沖上了熱搜。全國人大代表、溫州大學研究員蔣勝男連續兩年在全國兩會上提出這一建議?！?5歲的隱形年齡歧視，在職場其實一直存在。

現行招聘模式何止“35歲的隱形年齡歧視”，學歷歧視，婚育女性歧視等等，這些都是目前招聘過程中存在的隱形歧視，莫非這些人真的就那么無用？就真的要被社會所淘汰？35歲以后正是經驗、人脈積累最扎實的階段，而低學歷和婚育女性就不能為企業做出更大的貢獻？人力資源會說為了節省成本，為了優中選優……

現行人才市場（招聘行業）的模式是求職者發布簡歷，用人企業篩選簡歷，然后約面試，一輪輪的面試后再選人發offer入職。人才市場的盈利模式就是求職者的簡歷優化建議、簡歷排名、簡歷刷新等付費，招聘者不斷翻簡歷、付費下載簡歷等。

經人才市場優化過的簡歷非常漂亮但是真正入職到企業就一定能勝任嗎？答案是否定的，前段時間還在討論“阿里P7級別技術專家，為啥連小公司的試用期都過不了？”&“百萬年薪挖了個P7程序員，難道是“水貨”？”等的話題，簡歷好看、背景好看不一定能夠解決問題。這種廣撒網找對魚，往往是找對人的時間過長，甚至有的時候會耽誤企業的項目發展從而錯失市場時機。

人才市場的發展模式從發簡歷、篩簡歷，到目前為止的線上直接聊和直播招聘，雖然形式在變化但是本質的招聘模式還是沒有變化的，還是非?？简炂髽I人力資源部門的面試能力的。BOSS直聘雖然火爆，但也僅僅是在溝通環節做了文章，將溝通前置到對話框內，未能逃脫看簡歷、溝通面試的邏輯，溝通中的話術是否包裝過確實是真假難辨，靠背景？P7的話題縈繞耳邊。

世界首富埃隆·馬斯克的企業基本都是在解決一些世界最具挑戰性的問題，幾年前馬斯克接受媒體采訪時說，學歷不重要，即使沒有高中學歷都無妨，他真正想知道的是候選人是否真有解決問題的能力。

無疑馬斯克的人才觀的是正確的，畢竟他的企業解決了大量問題才讓馬斯克登上了世界首富的寶座。所以說學歷、年齡不重要重要的是能力，時下最火的抖音和快手等短視頻平臺也驗證了這個觀點。

雖然現在網紅的爭議頗多，很多網紅也因這樣那樣的問題被詬病，但不得不說短視頻平臺真的是能力的角斗場，不管你的學歷、不管你的年齡，只要有能力帶來流量那就有錢賺。甚至比現在的很多金領和一線明星賺的都多，可能有人會說大網紅背后都有經紀公司，但是經紀公司也不是找個素人來包裝網紅的，都是需要你達到一定的影響力才會跟進包裝你，所以網紅經濟也驗證了人才是不在意學歷、年齡等這些招聘過程中的隱形歧視條款。

網紅絕對是人才，但是人才不一定是網紅，那么該如何讓人才展示出來呢？搭建一個賽馬場讓人才在賽馬場賽出來，分出三六九等，這樣企業在挑選的時候直接找到需要的那一等或者能解決目前問題的那一匹就可以了，企業招聘的核心還是能解決問題的人，不要去談什么忠誠度，更不要去談什么學歷、年齡等等，現代企業有幾個不裁員的，忠誠度在企業發展面前什么都不是。

學歷、年齡也不是限制條款，養老保險是保險公司發的，生育、疾病、意外都由保險公司承擔，企業付出的也是國家規定的，所以學歷年齡等等真不是什么問題，核心問題還是能不能解決問題。

賽馬場其實就是所謂的人才分級體系，只是在這個分級體系的設立上需要做文章了，因為這個環節根據人才屬性、偏好的不同也需要設立不同的賽場，所以這里的人才分級體系是非常垂直的，如何讓人才真正的展示出來，做到有效評級為企業輸送真正需要的人是關鍵。

過去曾設計過一個律師平臺的人才分級體系，該分級體系從大學生開始分級到成熟的律師，讓真正優秀的律師閃耀起來，讓還未出校門的大學生受到律師行業的關注，出校門即可進入心儀的律所，接下來就以此為例，希望能給更多的人才市場在人才分級賽道帶來啟示。

01 律師平臺律師業務能力分級體系

目前律師行業等級分為一、二、三、四級律師，一級是高級律師、二級律師是副高級律師、三級律師是中級、四級是初級職稱，原則上需要外語等級考試，但如果你是業務骨干，外語考試也可以免試。

律師的業務能力，應該是由當事人自己來評價的，但實踐中律師的職稱是由人事局根據律師的工作年限來確定的，沒有什么實際意義。律師申請初級、中級和高級律師資格，應當向省級司法行政機關提出。用工作年限設計律師等級，而不以業務能力讓真正優秀的律師展現出來，所以行業都覺得沒什么意義，律師行業真正考察的還是律師的業務能力。

而上面的律師平臺分級體系就是為了讓律師的業務能力充分展現，讓有能力的律師不管是年輕的還是年老的在平臺展示自己，讓行業評定你的業務能力，因此此類平臺業務能力評級體系的優勢是十分明顯的。

02 業務能力分級體系的優勢

1. 為在校大學生提供一個展示自己的平臺，不再單純依靠學校背景找實習律所，而是根據自己在平臺的業務能力讓優秀的律所發現自己，為自己爭取一個更好的實習機會，同時降低了畢業即失業的尷尬，讓有能力的在校生閃光。
2. 律所在招聘大學生實習時無需再以學校論，因為好的大學出現低能從業者比比皆是，降低了律所招聘風險，不同的律所招聘的律師業務方向也不一樣，平臺的在校生評級為律所挑選適合自己的實習生提供了有力的幫助。
3. 不再唯學歷論、年限論，為有能力的律師提供一個充分展示自己的機會，讓優秀律所發現自己，為自己的職業生涯鋪就一條康莊大道。
4. 平臺律師分級體系讓律所找到合適的業務能力強的律師充實自己的人才梯隊。同時平臺的分級體系也能為律師提供能力證明（個人主頁、行業評價、專家評價等），這比天花亂墜的簡歷和美化的謊言更具說服力。
5. 案例討論、案例展示、線上法庭等都能為律師行業的從業者提供學習討論的機會，從而這樣的平臺不失為一個學習普法的專業平臺。同時對有爭議的案例探討也能推動國家法治進程。
6. 分享是未來時代的主題，分享也是格局的展示，分享有助于相互進步，所以平臺借助分享激勵促進人才的能力提升，不失為一個優秀的培訓機構，為行業整體業務能力的提升貢獻力量。
7. 律師和律師行業在校生為了展示自己提升能力的操作為平臺帶來了優質的內容和平臺活躍度，讓平臺真正具有價值，其實就是一種反哺。

律所一般會根據律師的業務能力劃分對應的等級，平臺賽出來的優秀律師能夠根據自己在平臺展示的業務能力，無須擔心學歷、學校，無須擔心年齡、性別，均可以在進入律所時便獲得和自己能力相匹配的待遇，也不排除律所為了爭搶平臺優秀人才而提升待遇的可能。

這就是為什么選擇律師行業設計人才分級系統，因為能打贏官司的律師就是好律師，管你是哪個大學畢業的，管你是不是出過國，管你是男人還是女人唯一的衡量標準就是是不是能打贏官司，也就是業務能力決定一切。

以偏概全，目前互聯網行業是準入門檻最低的行業，而能力論也是最突出的，但是因為某些特殊原因企業在招聘人才時越來越偏頗，什么35歲以上的不要，非985/211的不要，已經不再唯能力論，很多經驗豐富的35歲以上人才就這樣被在篩選時無情PS。

是不是有很多朋友跟我一樣因為學歷因為年紀被招聘平臺鎖定，不停推送販賣焦慮的軟文，只是為了讓你充值會員，而且不停的充值會員就為了所謂的提升簡歷的展現率，與其這樣還不如提供一個能夠讓人才展示自己的平臺，做到招聘平臺的初衷，為企業找到合適的人為人才找到適合的舞臺，而不是為了充值而充值，放棄了自己的初衷，廣告做的再好不如做點實際的對人才有益對企業有益，當然這樣可能很多招聘會擔心傳統盈利能力受到沖擊，其實根本不用擔心這些，而人才評級體系帶來的內容和流量能夠更有利的實現新的盈利模式。

03 人才分級平臺的創新盈利模式

1. 內容付費，人才為了更好地展示自己的能力會將案例、經驗進行展示，而這些恰恰是最具價值的，這些內容完全可以像百科等內容平臺那樣進行內容付費查看的模式展開。
2. 招聘行業最賺錢的是獵頭，受限于頁面展示，不可能將所有的人才都在平臺進行展示，因此完全可以進行類似于獵頭的高端人才推薦收費的模式。
3. 教培盈利，當人才展現，完全可以開啟線上教培，對平臺客戶進行專業技能培訓從而獲取盈利。
4. 流量為王，當內容的豐富程度達到一定級別，流量也將呈幾何倍數增長，這個時候將會有更多的盈利模式可以展開。

這些盈利模式是未來可見的，但是并非所有的人才都能夠展示自己，不然所有人都成網紅了，所以傳統的盈利模式并非就此消亡，高能者也僅僅是一小部分，大部分還會走傳統的招聘模式，所以人才市場拓展人才展示平臺不但不會降低盈利能力還會更好的提升盈利能力。

摒棄偏見讓人才閃耀，為企業找到對的人、能真正解決問題的人，為有能力的人找到更好的發展平臺，這才應該是人才市場的初衷和終極目標，畢竟國家公務員考試已經將35歲條款刪除，所以摒棄人才招聘的偏見，讓人才閃耀，既是未來的發展方向也是國策。