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這種情況，許多產品經理在面試時可能都遇到過。如果再遇到，應該如何應對？以下是個人的一些應對思路。

一、挖掘面試官的觀點

遇到這種情況，先冷靜下來，沉住氣，不要激動，不要反駁。無論這個面試官是否處于挑釁或攻擊性姿態，作為應聘者，我們都應該表現出自身該有的素質，向他們展示自己善于溝通、主動積極的態度。

調整好情緒后，我們開始。

首先，需要了解面試官說出這話的原因。問題到底在哪里？

我們可以先思考：“問題”是什么？

《麥肯錫問題分析和解決技巧》這本書中有解釋到：問題的本質是期望與現狀的落差。

落差有多大，意味著問題有多大。

例如，在“提升某流程轉化率”這個任務上，當前的現狀是，你做到了20%。老板覺得不行，是因為TA覺得應該要到30%。在這件事上，對老板來說，落差就是那10%，這就形成了問題。

那么，解決問題本質上就是縮小甚至填補這部分落差。

因此，說白了，面試官說“沒價值”，一般只是認為“你做到的事情”（現狀）與“TA認為應該做到的事情”（期望）之間，有落差。但這個落差有多大，只有面試官自己心里“有桿秤”。

而你則需要找到面試官心里的“這桿秤”。

換句話說，你需要通過溝通的方式，去了解面試官所認為要達到什么狀況，才叫“有價值”，即TA的“期望”。只有了解到了這個，你才能知道為什么他說“沒價值”，因為你找到了TA心中的“落差”是什么。

二、定義價值

針對面試官的“問題”，你已經了解到了“期望”、“現狀”和“落差”后，你需要做的事情就是縮小或填平這部分“落差”。很簡單的兩個思路：

1. 降低面試官的“期望”。即告訴TA該產品的預期目標并不是TA想的那么“高大上”；
2. 提高“現狀”。即通過補充信息，讓面試官了解到產品現狀比TA當前了解到的更好。

即，產品價值是產品現狀減去產品目標后的差值，該值越大，對目標的達成程度就越高，價值就越大。

所謂價值，就是結果對目標的實現程度。

因此，產品價值本質上不是一個“有無”問題，而是一個“高低”問題。

不存在零價值的產品，只有低價值或高價值的產品。

所以，不要被面試官的話給套進去了。

三、定義產品目標和價值

在我的另一篇文章《產品不盈利，就不是好產品？》中，有明確為產品價值進行了分類：

1. 用戶需求被滿足。用戶可以通過產品獲得需要的服務或體驗；
2. 用戶體驗佳。在使用產品的過程中，用戶感受良好，具體表現在交互設計、性能體驗等；
3. 質量可靠。不會輕易崩潰，不會經常出現漏洞等，能夠充分地保護用戶的使用或隱私；
4. 有一定的創新性。能夠基于用戶場景，挖掘用戶自己都不知道的需求，并為用戶提供服務；
5. 有成本效益。足以維持產品的持續發展和建設。

目標在哪里，價值就在哪里。

你需要明確定義，你的產品的目標和價值，屬于上述的哪幾類？并根據分類，盡可能地進行量化定義。

而這部分內容，最好是在面試前就準備好的。

四、結構化地闡述

接下來，需要對該產品項目進行結構化闡述，通常我們可以使用STAR面試法。

1. 背景（Situation）

首先，闡述一下該產品項目的立項背景。這里不展開說，但有一點需要注意，背景是用來引出目標的，如果你闡述的背景，與你后面提到的目標毫無關系，那么這份闡述就輸在了起跑線。

2. 任務（Task）

這部分其實定義了目標（需要達成的任務）。你需要明確說明產品目標是什么，并請盡可能地可量化。

3. 行動（Action）

你都為了這些目標（任務）做了些什么工作？注意，工作內容必須緊扣目標本身。

4. 結果（Result）

最終你的工作行動，帶來了什么結果？也是盡可能地量化。

同時，在這部分中，更加重要的是，要總結R對T的達成情況，即前文提到的價值，就是結果對目標的實現程度。

在這里，無論R對T的達成情況好（即實現程度高，價值高），或是達成情況不好（即實現程度低，價值低），都需要闡述自己的思考，讓面試官了解到，無論結果是不是好的，你都有對結果進行科學的回顧。

更進一步地，可以給出在總結后，給出下一步的行進方案或思路，讓自己的闡述更加添彩。

整個STAR的過程，其實就是“縮減落差”的過程。

五、內容補充建議

還有一些內容可以進行補充的，為這段闡述加分，例如：談論這些項目從中學到的技能、知識和經驗，并且強調這些內容將會對你未來的工作產生積極影響，等等。