這篇文章探討了離開職場的決定背后的思考和考量。如果你對職業發展感到迷茫，本文能為你提供獨到的觀點和啟示。不論選擇何種道路，保持積極態度并勇敢面對挑戰是關鍵。

大家好，我是龍哥。

在所有人都在說經濟大環境不景氣不要輕易離職的2023年，我還是離職了。

而且今年4月份離職后，我沒有再看新工作機會，而是決定徹底離開職場。

這倒不是因為財富自由了，畢竟靠打工是不可能的。

也不是因為沒有選擇了，我的學歷背景和職業履歷還不錯，市場&用戶研究也不是吃青春飯的一個職業，茍一茍，職業生涯到40多歲問題不大。

但是我不想再回到職場了。

相信我這并不是一時沖動，而是我前前后后花了快一年時間后做的決定，是我基于自己過去十來年對于職場的理解和體悟，現與君分享。

一、創業班子路線收益高，但風險大，可遇不可求

職場生存其實遵循的是一套金字塔體系。

到達金字塔頂有且只有兩條路徑：一條是走創業班子路線，一條是走職業經理人路線。

先來說說創業班子路線。

這條路線就是在一家公司初創時或者還不成規模前就加入，和老板一起篳路藍縷，早早的形成利益共同體。

一旦公司做大做強，初始創業班子基本都會位列高位處于權力中心。

典型的例子就是馬云和18羅漢的故事，阿里巴巴做大后，18羅漢紛紛成為阿里巴巴的核心管理者，不是總裁就是CEO，差一點的也是個總監。

而且就我的職場經歷來說，這種情況也很普遍。

我就職的那家手機大廠，每次年會公司的核心管理層上臺合影，清一色都是跟隨老板征戰多年的老人。

這條路線的學歷和能力門檻相對較低，但收益上限極高，且是真正能融入到核心權力圈層的，只要中途能力不掉隊。

但這條路線可遇不可求，很考驗眼光和運氣，有賭的成分。

我所在的前公司，部門大BOSS發起過一次和員工的一對一談話。

這個大Boss是個80后，年紀輕輕就成為中國市場份額第一的手機大廠、幾千人部門的總經理。

在和他的對談中，我誠懇向他請教成功經驗，他莞爾一笑，非常坦誠地說道：都是運氣好。

他說自己只是畢業于一家211理工院校，學歷背景上并沒有什么優勢，當時畢業同齡人中優秀的大都去了中國移動、中國電信、寶潔、聯合利華等這些知名大國企、外企，而當時的這家手機公司還是一家三流的公司。

他是歪打正著進入了這家公司，然后趕上了公司爆發式增長的紅利期，幸運的成為了那一屆畢業學生里“混”得最好的那幾個。

中國過去的20年是屬于創業班子的時代，因為在中國，現代公司的成長成熟也就是最近20年發生的事情。

當時間來到2020年后，隨著房地產、PC互聯網、移動互聯網等幾大時代紅利的結束，社會經濟各領域的格局趨于穩定，接下來很長一段時間，除非發生技術革命或者政策改變，否則勢必將很難批量涌現新的后起之秀。

也就是說，未來十年的主流，是職業經理人的時代，普通人很難再有機會。

二、職業經理人路線收益和天花板不高，且會持續變低

根據《中國企業家價值報告（2023）》，2022年各行業上市公司高管平均年薪在100萬-250萬之間，這還是上市公司高管。

表 分行業各公司最高年薪平均值及排序（有效樣本4962家）

此外，高管薪酬方面，報告顯示，上市公司高管最高年薪水平增長幅度放緩。相較于2021年度增幅的5.84%，2022年的增幅放緩，下降至3.63%。

當然職場經理人也有收入極高的。當年的“打工皇帝”唐駿，新華都集團為了邀請他做CEO，開出了含股票期權在內的10億人民幣的價碼；我認識的前公司高管們，年收入過千萬的也不在少數。

但是你要看看概率問題。

全中國只有那0.01%不到的人能站到職業的金字塔頂端，絕大多數像我一樣的普通人職業的天花板就是一個基層管理者（總監/高級總監），就我的了解全中國給錢最多的那幾家大廠，總監/高級總監的收入是200-300萬，這還是稅前，而且年包里包含一大堆股票期權。

而且不同職業的總監/高級總監收入差別還很大，市場&用戶研究總監的收入天花板在國內就是200萬稅前，全國都沒幾個，一般的總監/高級總監收入一百來萬，差的五六十萬，這已經是大多數普通人職場收益的極限。

而要成為一個基層管理者（總監/高級總監），你知道有多難嗎？管理者職位是稀缺資源，一個公司就那么多坑，一個上萬人的大公司，其中只有不到10%最后能成為管理者。

為什么職業經理人的收益注定不會太高且會變低？

所謂職業經理人是憑借人力資本而非貨幣資本，通過幫助企業實現保值增值而獲取回報的職業，遵循的是市場化的原則。

職業經理人既然遵循市場化原則，受市場這只“看不見的手”所支配，那么在普遍人才供大于求的當下，勢必會強調性價比，PDD砍一刀都不過分吧？

都強調性價比了，收益能有多高呢？

過去一個程序員跳一次槽動則兩倍三倍的漲薪，畢業工作沒幾年年薪達到上百萬，那是趕上了移動互聯網高速增長、人才稀缺的時代紅利，所以產生了高額的溢價，以后這種情況會越來越少。

除了市場化，國家針對職業經理人的二次收入分配規則趨勢也決定了其收益、天花板走低。

下面是適用于2023年的個人所得稅稅率表（綜合所得適用）。

這張表意味著一個年薪百萬的大廠高級大頭兵要把收入中的20萬拿去交稅；總監/高級總監們，年收入超過百萬以上的部分有接近一半都要被拿走上交國家。

這就出現了一個奇怪的現象，有些年薪超過百萬的職業經理人不愿意再接更高薪的工作，因為到手收入沒漲多少，責任壓力高出一大截。

當然，現代這些大企業有一些節稅手段，典型的就是年終獎制度，通過把全年的收入化整為零，合理避稅。

但依據財政部、稅務總局公告，全年一次性獎金單獨計稅、上市公司股權激勵單獨計稅、年收入不超12萬或補稅不超400元免匯算清繳等優惠政策，將于2023年12月31日到期。

從這些政策就可以看出國家的態度，再反觀國家對于個體化、小微企業、科技創新企業的政策，那簡直一個天上一個地上。

例如：2023年，個體戶的個稅優惠力度加大，減半征收個稅的應納稅所得額由原來的100萬提高到了200萬。

究其根本，還是價值創造的差別，相比創新創業，職業經理人能創造的增量價值就是有限的。

三、對職業經理人要求越來越高，贏面越來越低

我們都有一個感覺，隨著各行業人才的普遍過剩，企業對于人才越來越挑剔了。

還是拿市場&用戶研究職業來說，2015年那會兒進入騰訊等大廠只要你有市場&用戶研究的工作經驗就有機會；而到了2020年后，985/211那是基本門檻（上家公司團隊里清一色北大人大復旦華科等名校背景），社招的話職業經歷中要有大公司背書，此外還要求行業經驗相關。

我能明顯感覺到我人大本科的學歷在剛畢業的前幾年還是非常有競爭力的，而最近幾年求職主要靠職業經歷背書，優勢不再了。

除了招聘門檻的抬高，對職業經理人的綜合能力要求也在提高。

以下是我基于過去十來年的職業經歷，總結的三條職業經理人核心生存法則。

職場經理人生存法則第一條：你離你的領導有多近，你就離升職加薪有多近。

記得我在前公司剛入職不久，部門的總經理給新進公司的新人做領導力課程培訓，上課前會特意觀察誰坐前排，在他看來，坐前排的更大概率有領導潛力。

為什么？

主動坐前排的，知道主動靠近領導，靠近權力的中心，更容易獲得關注和各種機會，獲得授權（權力）；而坐后排的、躲著領導的，自己就把自己從權力中心摘了出去，自己就放棄了獲得關注和授權的機會，你還指望他有領導力？

畢竟領導力換一種說辭就是權力的游戲。

回想我上大學那會兒，每次上課坐前排的那些個學生確實普遍成績比較好，是學分績TOP10的那種，除了上課學習認真外，不排除有印象分加成。

我自己喜歡的幾門課的老師，平時下課交流的也會多一些，問問題什么的，到期末考試無一例外都是滿學分，倒真不是我學得有多好。

而其中大學四年級有一門選修課，我因為對這門課老師教授的內容實在沒什么興趣，上課期間一直坐在最后排，跟老師也沒有任何交流，結果最后期末考試，任課老師把我誤認為另外一個經常曠課的學生，直接讓我掛了科，就這樣這門選修課成為我整個大學唯一掛掉的科目，被釘在了恥辱柱上。

非常長一段時間內，我是堅定的“務實派”，也就是相信只要踏踏實實把工作做好，工作做出成績，自然而然就能升職加薪。

然而現實是，我需要非常努力乃至“內卷”才能實現這一目標，而且整個職業生涯升職加薪非常慢。

靠近領導，并不是就要去搞阿諛諂媚、溜須拍馬屁那一套，在我的職業生涯里，也很少見到這種人。

靠近領導，包含物理和心理兩個層面。

物理層面的靠近，指的是多和領導溝通、互動，而不是平時沒事躲著領導；更重要的是心理層面的靠近，即發自內心的認可領導、欣賞領導、忠于領導。

物理層面的靠近領導其實不難，難在心理層面的靠近。

如果無法做到心理層面的靠近，就很難在職場有所作為。

道理很簡單，對于一個你非常認可、非常欣賞、非喜愛的領導，平時工作中你大概率會很愿意主動、頻繁地溝通和互動，會把領導服務得很好，領導也能感受到你的喜愛和用心，會更容易給你信任、資源，給你發育的機會。

畢竟有誰能拒絕一個喜歡自己的人呢？

相反，對于一個你不認可、內心有抵觸、心有嫌隙的領導，即使你平時“表演”得再好，服務領導的細節中也會漏出尾巴，你和領導的關系大概率止步于工作關系，互相之間客客氣氣、相待如賓、若即若離，等到分蛋糕的時候，領導怎么會優先想到你呢？

而要想做到心理層面的靠近，最好還是在一開始就選擇對的領導，“臭味相投”的領導。

人和人之間的關系是很微妙的，大多數人你看一眼甚至不用交談就會有喜惡偏好，偏好就是客觀存在的，只不過不同人有程度上的區別。

所以，在入職一家新公司時面試是很重要的環節，不僅是領導在面試你，也是你在篩選領導，如果內心里你覺得這個領導與你氣場不合，風格不搭，趕緊換下一個吧。

職場經理人生存法則第二條：一個人的職場天花板不取決于他的長板，而取決于他的短板。

現代公司為了選拔優秀人才，搞出來一套能力評估體系，這套能力評估體系從本質上說無一例外都是復合測評。

什么意思呢？就是說，從不同層面的人員中收集評價信息，從多個能力維度對被評價者進行能力評估，這間接影響升職加薪。

為什么說是間接，因為你的領導的話語權才是直接影響因素（所以為什么我把其列為生存法則第一條）。

下面是一套比較典型的市場&用戶研究人員能力評估模型。

這里面不僅要求你有專業能力，還得軟實力過硬。

如果把職場當作一個升級打怪的游戲，在最開始你還沒出新手村的時候，對你的要求是只需要好好積累專業知識、磨練專業技能，練好基本功就可以了；等你出了新手村來到經理級別，就要求你同時具備過硬的軟技能了，比如溝通、項目管理、團隊協作等；等你再往上升級來到管理層或者專家級別，那就要求你得具有帶團隊的能力、人才培養的能力、創新能力、組織影響力等。

整個過程，但凡你在哪個環節有能力短板，就會卡在那里很久甚至再無法前進一步，就是這么殘酷。

觀察我的歷任職業經理人領導，那都是妥妥的多邊形戰士，專業能力、軟技能乃至個人形象那都算得上是人中翹楚，千錘百煉，破綻全無。

職場經理人生存法則第三條：只有心智成熟的成年人才能摘取最后的勝利果實

職場本質上是人和社會關系的集合，是一個講究利益的地方，而一個心智不成熟的人是不容易看到利益的爭奪的，更看不見利益背后的人性，他的眼里多半只有自己，只有簡單的把事兒做好，不小心把同事得罪了都不知道。

受原生家庭和成長環境的影響，我其實是一個心智非常晚熟的人，30歲以后才逐漸對自我、對整個社會規則的運轉有了清晰的認知。

好多年前，我在公司干過一件傻事。

有一次做一個研究項目，涉及到跨部門數據的調取和整合，為了這個數據調取&整合我前前后后溝通了很多輪都無果，最后一氣之下郵件抄送了各事業部的老大。

這事兒很快驚動了公司高層，直屬領導都不敢相信我會做出這種事情，怎么會這么幼稚，大公司的數據壁壘一直存在，并不是一天就形成的，背后有非常復雜的原因。

好在念在我是為了一心推動工作，這事兒最后也就不了了之。

最近有點迷《三國演義》，讓我著迷的不是里面跌宕起伏的故事情節，也不是亂世之下的群星閃耀，而是權謀與人性。

一代曠世名將關羽，蜀漢劉備之下的二號人物，為何最后落得個敗走麥城被“插標賣首之徒,土雞瓦狗之輩”斬殺，其中很重要的原因就是關羽率軍猛攻樊城時被孫權偷了老家，鎮守后方、負責糧草的傅士仁、南糜芳直接開城門投敵叛變了。

關羽做夢都沒想到他倆會叛變，要知道這倆可是跟隨劉備多年的老部下，屬于創業班子了，麋芳更是與劉備有姻親關系，是劉備的小舅子。

為何他倆叛變，《三國志·關羽傳》有記載，是因為關羽一向輕視傅士仁和糜芳，北伐襄樊時兩人又未能及時供應軍資，關羽說回來要治兩人的罪，最終逼反。

“又南郡太守麋芳在江陵，將軍士仁屯公安，素皆嫌羽輕己。羽之出軍，芳、仁供給軍資，不悉相救。羽言“還當治之”，芳、仁咸懷懼不安。於是權陰誘芳、仁，芳、仁使人迎權?！?/p>

關羽最終為自己的孤傲、為不懂人性而付出了生命的代價。

總結下，職業經理人的進入門檻越來越高，除了要具備過硬的專業能力外，還非?？简炆缃唬òㄏ蛏?、平級和向下）、人情世故的處理能力，我一個INFP型人格，習慣了專注做研究的人自覺無法贏得游戲，所以不如趁早離開。

畢竟，如果在游戲規則里無法取勝，要么掀翻桌子要么離開牌桌，掀翻桌子做不到，所以我只有離開。

四、職業經理人無法掌控自己的命運

自古以來，建功立業的功臣名將就貌似難逃“狡兔死，走狗烹”的詛咒。

韓信為劉邦建立不世之功，成就強盛的大漢王朝，但最終因功高震主落得一個命喪未央宮的結局。

三國時期，曹操陣營里，眾多謀士中，荀彧絕對算得上是一等一的首席謀士吧？29歲投奔曹操，為曹操鎮守后方、出謀劃策、招攬名士、分析利弊、指點迷津，立下漢馬功勞，被曹操稱為“此吾之子房也”。然而晚年被曹操調離權力中心，抑郁而亡（又有說曹操空盒探病，荀彧服毒自殺）。

清朝，年羹堯幫助雍正奪取皇權，平定叛亂，治理天下，最終卻被獄中賜死。

太陽底下無新事物，到了當代，這種例子也并不少見。

從2021年開始，BAT的一輪裁員潮里，很多十幾年、二十幾年的高層都被“一鍋端”了。

然后我們看到前阿里P8出來直播賣課了，看到500強的市場總監騎著電瓶車送外賣了，看到上海某外企高管出來開網約車了。

所以，自古至今，歷史告訴我們考依附于某個利益集團/公司/平臺從而來獲取生存資源的道路存在極大的不確定性。

一旦利益集團/公司/平臺產生經營危機，首先想到的就是自保，是斷臂求生，哪還顧得上職業經理人呢？畢竟職業經理人本身就是一種流動的公共資源，隨時可以替換。

有關這一點，最早我在2021年公司的那次裁員就親身經歷了。

所以現在為什么都說宇宙的盡頭是編制，為什么考公考研被稱為“上岸”，就是因為大家都知道，職場不養閑人不養老人，與其“老無所依”，不如端著鐵飯碗為人民服務。

最近兩三年，我也是發現身邊越來越多的同事辭掉高薪工作去考公考研，又或者離開一線回到老家另謀出路，總之職場不能善終似乎開始成為共識。

我能預想到，如果我繼續茍一茍，職業生涯到40多歲，最后多半也會失業吧，那個時候人到中年，上有老下有小，是極其脆弱的。與其這樣，我最明智的選擇就是：早日離開溫水煮青蛙的環境，趁著還年輕盡早去對抗風險，去探尋出自己的新出路，一條不依附于任何利益集團/公司/平臺的出路，獲得屬于自己的確定性的人生。

五、職業經理人內卷嚴重，生存環境在變差，得不償失

當下的職場非常內卷，這已經無需多言。

很多職場人的工作狀態就是：每天工作到九十點下班，項目忙起來，周末加班那也是家常便飯。

我們都對此習以為常，好像從未有人質疑為此我們失去了什么。

我們正在失去賴以謀生的價值。

隨著存量精細化運營時代的來臨，專業分工的進一步細化，每個職場人都面臨“螺絲釘”化的困局。

上班的時候，在一個狹窄的領域、每天重復做同樣的事情。久而久之，就會被更年輕的人、被競爭對手所超越，你以為你很有價值，其實只是公司提供了一個保護殼，你的價值早已流失了。

所以現在流行一個說法：不要錯把平臺當本事，離開平臺，你或許啥也不是。

我們正在失去健康、家庭。

工作的十來年，因為長期的加班熬夜、久坐以及巨大的精神壓力，導致身體一直處于亞健康狀態，即使我一直有堅持運動健身，但仍避免不了諸如膽固醇、尿酸偏高，脂肪肝等問題，期間也一度四級脫發，身材發胖走形。

我的那些已婚已育前領導們，尤其是女性，為了工作兢兢業業，長期的加班熬夜那也是不在話下，我真的很難想象他們是怎么兼顧工作和家庭的。

我們在失去快樂，以及對這個世界美好的感知。

現在你很難從都市職場人身上看到那種發自內心的快樂，很難看到松弛感，你能看到的大多數是焦慮、麻木、死氣沉沉，這一點在工作很多年的職場人身上體現得尤其明顯。

生活中的很多人和事已經不大能調動起他們的興趣和情緒了，下了班的他們只想睡覺、躺著刷手機，出門逛個街都是無精打采、哈欠連天。

今年4月我辭職以后，去了川西旅行。在旅行過程中，我看見了巍峨的雪山，看見了藍色的湖泊，看見了瑰麗的白塔，卻唯獨被一副春耕的畫面所觸動。

那一刻我想起了詩人海子的《面朝大海，春暖花開》：

從明天起，做一個幸福的人

喂馬，劈柴，周游世界

從明天起，關心糧食和蔬菜

我把這個畫面發到朋友圈，結果引來大量的朋友點贊、評論：

這樣的生活好棒??！

我好想喂馬放羊

……

你看，大家都一樣，我們所追求的幸福生活是很簡單的，但我們一直在背離幸福的道路上狂飆突進。

就為了那看起來還不錯的收入，這一切，真的就值得嗎？

我認為得不償失，所以我選擇堅定的離開。

寫在最后

我寫這篇文章的初衷是分享自己在35歲到來之際離開職場的原因，其中的觀點表達僅代表個人想法。

職場對于個人能力的提升、生存資源的積累等是有非常大幫助的，基于我自己的親身經歷我也不建議輕易就辭職，我離開職場是特定時代背景、特定時間窗口下的個人決策。