每到年末，很多職場人都會進入一個逃不了的議題：年終總結?？稍趺礃硬拍軐懞媚杲K總結，也是一門學問。本文將進行解答，有需要的可以看看。

每到年末，很多職場人都會進入一個逃不了的議題：年終總結。

年終總結是一種形式主義嗎？

不，年終總結是用來制定未來規劃的依據。

對于老板來說：辛辛苦苦一年干了很多事，需要知道哪些是取得成果的，哪些是無效的，方便調整工作重心，持續去做正確且有效的事情，以此來對公司內外部資源進行重新分配。

對于領導來說：平時手底下有太多人，要找出誰是團隊里最好用的最有潛力的人，因為影響著他的業績產出，對于優秀人才給機會，對于平庸人才做淘汰，以此來建立更強的人才梯隊。

對于自己來說：可以看到一年的成長軌跡，是否有技能經驗的增長，有沒有更深刻的認知，以及對自己的工作價值進行良好的管理。管理對了，價值高了，晉升也就不遠了。

如果我們真的把工作類型進行分類，你會發現：

無論是日報、周報、月報還是各種會議以及日常的溝通，我們差不多80%時間都是在做信息的溝通傳遞。

這其中每個人都會因為溝通的頻次、習慣、邏輯等造成不同等級的差異。能夠做好這些工作的價值管理，很大程度上決定了你在職場上發展的水平。

年終總結就是工作價值管理的一種體現形式。

你不用指望一個年終總結都寫不好的人，平時的工作會做的有多出色。真正「出活」的人都會管理好自己的工作價值。

工作價值的管理，細拆下來就是工作中的「價值提煉」以及「印象管理」。

本篇文章除了對這兩塊進行說明之外，也會給大家一個內容結構的參考。

一、價值提煉

在年終總結的「價值提煉」層面，要提煉的內容有，業務價值、管理價值、個人成長價值。

1. 業務價值

• 我今年參加了xx等級的項目有幾個，成果如何；
• 我產出了多少業績，例如KA客戶數、銷售額、簽約額等等；
• 我穩定了交付，客戶的整體滿意度如何，提升了多少；
• 我優化了流程，提升了多少效率，降低了多少成本；
• 我在公司的某個事情中進行支持，達成什么關鍵結果；

價值提煉邏輯：這部分內容主要呈現的是你對公司業務的直接影響和間接影響程度，并突出你的重要性。

參加xx等級項目有多少個，說明你在解決問題的能力上有進一步的成長，未來公司可以放心將更多更重要的事情交給你。其中業績產出是最為核心的內容，因此要開門見山，快速幫助公司評估結果的好壞。

其他諸如降本增效、流程優化、交付提升等都是對業務等直接影響，進一步呈現的是你隨著業務的開展，做出了具體的貢獻。對于其他事情的支持，則體現你在其中的協作能力以及潛在的資源價值。

2. 管理價值

• 績效管理（績效目標、績效設計、績效評估）
• 人才梯隊（入職、離職、轉正、晉升，團隊穩定程度）
• 培訓支持（培訓與指導、模板與打樣、流程與工具、資源管理）

價值提煉邏輯：這部分的內容要體現的是自己的管理價值。

在績效管理方面，我們去寫的時候重點先放在目標達成結果上，主要體現的是你團隊里的成員大部分都達成了對應的指標，在用人做事上拿得出結果。

在人才梯隊方面，入職、離職、轉正、晉升等指標的水平高低則體現你在管理團隊上是不是一個好手，團隊穩定，入職率高，離職率低、轉正人數多，晉升人數多，說明你的團隊成長迅速，你具有負責更大團隊的潛力，這部分是你在管人的價值。

在培訓支持上，則體現你對團隊做了哪些賦能，能不能沉淀對應的知識資產，幫助團隊更快拿到結果，這部分是你在管事的價值。

3. 個人成長價值

• 過去一年的成長（硬技能的提升、軟技能的提升及對應的產出）
• 現在對自己的評價（更加勝任崗位的工作證據，結合公司崗位要求進行匹配）
• 未來提升的計劃（下一步的提升目標、計劃、行動）

價值提煉邏輯：

這部分的內容要體現的是自己的成長價值，核心在于體現我勝任、我適合、我有潛力。

在寫個人成長時，需要注意，圍繞“我勝任”的核心邏輯，這部分其實是與過去的標準進行比較。說明你在過去這段時間里做了哪些事情，取得什么成果，狀態的變化等等。

這里有兩種邏輯，第一種是從狀態A到狀態B，第二種則是我沉淀了什么輸出了什么。

在寫自我評價時，圍繞“我適合”的核心邏輯，這部分其實是與現在的標準進行匹配。建議可以提取目標崗位要求及標準，然后說明自己做到了什么級別，哪里做得好，哪里做的不足。

在寫未來規劃時，圍繞“我有潛力”的核心邏輯，這部分其實是與未來的標準進行要求。這部分包括工作推進上的目標以及個人成長的目標，然后再加上對應的行動計劃。

二、印象管理

在「印象管理」層面，其實就是為你所做的成果“立設定”，讓他變得更加立體可感知。

在這其中要做到的事情有，建立比較維度、突出效果數字、增加評價感知、總結經驗沉淀。

1. 建立比較維度

• 與年初相比
• 與去年相比
• 與其他部門相比
• 與競爭對手相比
• 與行業標準相比

印象管理邏輯：

評價來源于比較，選擇適合的比較方式，能更好地放大他人對你成績的感知。

比如：操盤知識星球發售，0成本啟動，15天內售賣8000+，變現超50W+。

看到這一條可能感知就不是那么強，成績也就一般般。

但是，當我們加上一個行業標準進行比較，此時就有比較強的感知了。

修改后變成：總體裂變層級達到14級，分銷轉化率近30%，成為行業刷屏案例。（判斷標準：裂變傳播層級達到10級，分銷整體轉化率20%，同時滿足兩個條件難度更高）

2. 突出效果數字

• 業績突出時，用絕對數（絕對值），指標不明顯的時候，用相對數（百分比）
• 增加條件限制，如資源限制、時間限制等，強調狀態A到狀態B

印象管理邏輯：

第一個邏輯：數字不會騙人，數字會轉移關注重點

比如：“整體增長不明顯，但在轉化率方面有比較好的表現，轉化率達到30%，在這方面做的比較好，只需要優化前端流量，我們的業績就能達到xxx”

由關注整體到關注局部。

第二個邏輯：條件限制更能突出能力

比如：「增長了10000粉絲」和「3天增長了10000粉絲」。

3. 增加評價感知

• 在xxx排名靠前，獲得xxx大獎。
• 獲得xxx客戶認可，對方給出了在xxx方面的好評。
• 獲得xxx領導認可，對方給出了在xxx方面的好評。

印象管理邏輯：這里的邏輯就是借身份，給證言。身份越高，評價越穩。

4. 總結經驗沉淀

• 建立了內容制作sop，負責各個平臺內容運營的同事都可用
• 整理了xx運營手冊、xx模板，方便同事對接
• 輸出了xx篇的思考，供其他同事交流學習

印象管理邏輯：突出的是自己沉淀了知識資產，自己是一個擅長總結的人，學習能力強。

三、年終總結內容結構

1. 核心工作的呈現

相當于是一年工作的概覽。如果涉及到項目不多，就直接一頁呈現出來，直接體現成果。

2. 核心指標的結構和趨勢

如粉絲指標的話，我會呈現粉絲數，粉絲結構，粉絲增長趨勢；

如果是傳播指標的話，我會呈現閱讀量，閱讀來源，重點摘出有關鍵作用的爆款內容并給出靠譜結論；

如果是收入指標的話，則會呈現收入結構，各個渠道的收入情況；

每個指標都會與上一年的目標進行對比，以此來強調目標的達成情況。

注意：這里是核心指標，因此基本上是一個指標一頁。

3. 團隊管理方面

涉及績效管理，則會給出團隊績效一覽表，幫助領導快速了解團隊達成目標的情況。

涉及組織管理則會輸出圍繞團隊管理，對應有哪些制度，做出了哪些改進。

涉及人力資源則會輸出團隊的整體情況，架構如何，團隊發展情況記錄相關數據。

4. 項目型工作

按照項目模塊分別陳述，對應每個項目的項目產出，亮點、不足、改進計劃。頁數具體根據項目情況進行匹配。

5. 未來發展規劃

包括個人的、組織的、項目上的。

最后，由于每個人的崗位都有高低，因此在實際應用時，可以結合前面提到的價值提煉與印象管理進行總結。

下面是不同對象的關注側重點，需結合匯報對象進行側重點的調整（ps：該部分來源于秋葉大叔分享過的內容）

直屬領導：想聽聽你對工作中發現的問題和解決思路

上級領導：想知道你對未來工作的目標和具體的措施

主管領導：想知道你們工作中可以借鑒推廣的亮點

外部專家：想知道你們工作中的創新之處和具體成果檔次

服務客戶：想知道工作中出現問題的解決辦法和配合要求

以上就是今天的分享，最后希望你重拾信心，管理好價值，有所收獲。