又到年末，除了回家的車票問題，打工人最關心的就是年終獎。但今年形式不同，很多公司都取消了年終獎，或者直接打折。年終獎的角色變了，打工人的態度也變了。

一到歲末年終，職場人關注的熱門話題，非“年終獎”莫屬。

互聯網行業飛速發展的那幾年，年終獎一詞幾乎能與暴富掛鉤，“人均60個月工資的年終獎”“人均分紅140萬”等新聞，一度成了互聯網企業吸引人才的金字招牌?？膳c往年的“財大氣粗”、“豪橫”不同，近兩年提起年終獎，打工人們討論最多的是“打了幾折”“年底離職給不給年終獎”。

目前，多家互聯網大廠還未最終確定2023年年終獎的方案，但上一周，字節跳動官宣了薪酬體系的調整方案，簡單來說，員工年終獎最高為3個月月薪，超出部分折算成期權。對于這一方案，有人認為是激勵，有人認為是變相的年終獎打折，因為不僅拿到的現金更少，兌換的周期也變長了。

這幾年，年終獎已經不僅僅是一份額外的小獎勵，它身上承載的經濟意義和象征意義更為復雜，因此也更受關注。

對于打工人來說，年終獎被折合在“薪酬總包”里，用來拉高整體薪資漲幅，但也可能面臨規則改變、績效不明等年終獎打折的風險；對于企業和管理者來說，年終獎既要考慮當下的經營狀況，也要包含對未來的預估和信心，年終獎怎么發，是一門學問。

大環境還在變化，有業內人士指出，比起年終獎，各行各業的打工人更應該盯緊的是職業的穩定性和自身能力的專業性。

一、我的年終獎，被“花式”打折

如今打開社交平臺，圍繞年終獎最多的關鍵詞是“沒有”和“打折”。

年終獎“打折”，通常有幾種情況：一是公司臨時通知調整薪酬福利方案；二是個人績效偏低或年終獎金額直接打折。

其中員工數量多、覆蓋面較廣的互聯網大廠，是這次“年終獎縮水”的主力軍。

字節跳動在上周官宣“薪酬調整方案”。其中，字節跳動產品線薪酬由18薪調整為15薪，總包不變，以此計算，月基礎薪資變相提高約20%。同時，年終激勵方式改變，全年獎最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權?？冃跈鄷丛聞蛩贇w屬，最長不超過2年。

多位字節跳動員工表示，復雜的機制并沒有起到激勵的效果，且對高績效的人來說并不友好，屬于年終獎變相打折?！霸?5薪的人，在年終能靠高績效一次性拿8-9個月的年終獎，現在要等2年才能拿完期權。這樣一來，公司的現金壓力減小，員工卻被公司綁定，一旦離職，期權回購給公司還要打8折?！?一位字節跳動員工稱。

大廠員工天天告訴「定焦」，原本的年終獎可自選現金和期權的比例，現在固定為3個月工資+超出部分給期權，就看員工對公司業務有沒有信心，如果有信心，拿期權未來可能還有升值空間。但也有人喜歡拿現金，因為期權遙不可及，且不利于跳槽。“下個公司需要提供最近一年的總包流水，而大部分公司不認未歸屬期權?！?/p>

美團也在發放2022年年終獎前臨時進行了年終獎方案的改革，一是發放時間從2月調到了4月，二是將考核指標從S、A、B、C四個檔位改成了超出預期、符合預期和不符合預期三個檔位。

“一般情況下，符合預期對標的是原來的B，正常情況能拿到3.5個月年終獎，但是符合預期的人很多只拿到了3個月甚至2.5個月的年終獎，我拿的更少?！泵缊F前員工小夫稱。

對于這一結果，小夫并不認可，他認為自己的工作配合度和完成度都很高，項目也獲得了好評，但領導以“業務的發展并不代表個人能力，日常工作中不積極、工作創新度不夠”為由，讓他新的一年繼續努力。

據「定焦」了解，目前，大部分互聯網大廠還未發放年終獎，近則需要等到1月底、2月底，遠則要等4月底。但共同的趨勢是，大部分企業的年終獎考核更為嚴格。

多位大廠員工提到，各家的年終績效評級標準雖然叫法不同，但大都分為三到四個等級，其中中檔人數最多，分別對應3-4個月年終獎?！皹藴室恢睕]有變，但是這兩年普遍得到的評級降低了。比如以前大部分人都是B級，但現在更多人是B-，對應的金額也會減少?！币幻髲S員工說。

天天也感到今年的年終獎情況不容樂觀，他注意到，以前團隊領導開會時會說，“大家好好干，年終獎一起拿個大的”，現在的話術已經變為“大家好好干，保住年終獎”。今年他也出去看過其他公司的機會，有的大廠HR非常坦白，稱許多互聯網公司都在做年終獎系數打折，他們公司也會順應市場情況調整系數。

相比互聯網大廠，一些私營企業、實體企業、創業公司的年終獎“縮水”來得更為直接。

1月8日，A股上市公司、國內建筑軟件龍頭廣聯達“疑似全員年終獎歸零”的話題沖上微博熱搜。多名廣聯達員工稱，廣聯達全員績效清零，相當于降薪20%。事情曝光后，廣聯達方面回應稱，公司經營團隊對整體經營結果擔責，公司經營團隊年度獎金為零，但會根據績效結果對員工進行相應的激勵。

在一家制造業企業任職的小晴也遇到了類似情況，2022年的年終獎因為公司業績不達標，從15000元降到1500元，2023年年底又被通知當年的年終獎拖到次年再發，而他2023年已經經歷了降薪。

他安慰自己，年終獎打折是受大環境等各種因素導致的，但“未來什么時候發年終獎也不知道”，抱著不想跳槽的心態，小晴決定再等一年。

二、沒有年終獎，要不要跳槽？

年終獎“縮水”，之所以牽動著不少打工人的神經，是因為年終獎的性質已經發生改變。

以前提到年終獎，重點在于“獎”，年底或者春節前到手，充滿“辭舊迎新、好好過年”的儀式感，重點在于“陽光普照”，不論金額高低，權當討個吉利。

但近兩年，大廠的基本工資無法再像之前一樣“縫跳必漲”，HR們就會在基礎月薪不變的情況下，靠年終獎來把整個“薪資總包”拉高，年終獎從額外的獎勵變成薪資調節的關鍵手段?！叭绻杲K獎不能發或者發得不到位，就相當于變相降薪，打工人的心態自然不一樣?！睆臉I數年的資深HR Tracy稱。

但是，這其中也存在一些風險。一般來說，依據《勞動法》，是否發放年終獎，屬于單位的自主權利，但如果在勞動合同中有約定，用人單位應當依照約定履行義務。然而事實上，即使是合同中有約定，合同中還會補充，年終獎數額會根據公司經營狀況和個人績效評定，這中間的彈性空間很大。

某中廠員工皮皮告訴「定焦」，他的基礎收入中等，平時加班加點都是為了年終獎，結果到了年底年終獎沒發。事后，他向上反饋卻被領導和HR互相踢皮球，同時發現合同里雖然寫了15薪，但年終獎的最終解釋權在公司手里，皮球踢了一年后，他只能選擇放棄。

在皮皮看來，如果是招聘的時候談好了有年終獎，年底有變動HR應該跟自己提前溝通，否則會影響員工對企業的信任度。

“幾乎不會有公司在勞動合同里承諾會發以及發多少年終獎?！敝肆Y源專家朱聚鵬解釋，很多招聘做薪酬總包是為了解決招人的問題，后面的問題后面再解決。

不過，他也指出，企業如果給不到確定性的承諾和兌現，就會產生信任的缺失，員工也會失去安全感，年終獎的契約性就會越來越低。

年終獎“縮水”除了影響職場人的收入，還會影響職場人的工作心態和去留決策。

一方面，年終獎的多少是很多打工人衡量一家企業值不值得繼續待下去的關鍵因素之一，這或許也是很多企業將年終獎的發放時間延長至三四月份的原因——讓職場人在金三銀四跳槽時，多一份限制和顧慮。

另一方面，年終獎與績效掛鉤，績效往往由部門負責人判定，年終獎的高低也成了打工人評判上級對自己認可與否的標志。

但是績效往往不公開、判定標準也較為主觀，這就存在不少灰色地帶。在很多打工人的印象中，真正干得好的員工不一定能在年終獎上勞有所得。

在Tracy看來，年終獎并不是一個完全公平透明的獎勵，也并不像提成制度一樣，是一個確定性的承諾?！盀榱四杲K獎，打工人或許還要忍受職場PUA、唯上論、無效內卷等不公平待遇，或者因為拿到的年終獎比同事低，產生不公平、被打擊的心理?！?/p>

“對年終獎的接受度，最重要的是看員工是否計劃在這家公司長期發展”，天天總結，如果你想長期發展，即使年終獎沒有發到位，也要暫時接受。但這個前提是，要想清楚年終獎的代價是什么，這家公司自身是否具有成長性，值不值得留下來打拼。

有一點可以肯定，想在互聯網行業拿很高的年終獎，沒那么容易了，職場人的心態也需要及時轉變。朱聚鵬表示：“職場人與其糾結公司發的年終獎多了還是少了，不如時刻留意別的機會，沒必要內耗。以后是拼能力的時代，不是等獎勵的時代?！?/p>

三、發好年終獎，是一門學問

從企業和老板的角度看，年終獎的作用和意義也在發生變化。

回顧過去十年，不難發現，高收入一直是互聯網行業吸引優秀人才的重要因素，年終獎也是其搶奪人才、激勵員工內部賽馬、對外宣傳公司實力的強力手段。

例如，長期為公司貢獻高額月流水的游戲行業，想要憑借年終獎暴富并不是夢。2012年，騰訊《英雄聯盟》項目組的部分成員拿到60個月工資的年終獎；2017年，騰訊《王者榮耀》項目組人均分紅140萬，最低分到60萬，最多分到290萬。

一些為公司搶奪市場份額，與競爭對手激烈廝殺的部門，也容易拿到高額年終獎。比如2018年年末，時任抖音負責人的任利鋒拿到了100個月薪水，抖音早期員工們也拿到20個月年終獎。這一年，快手直播技術團隊則在年會上拿到了500萬元的獎勵，人均近55萬元。

但隨著互聯網行業高增長神話不再，精細化發展成為商業社會的發展邏輯，年終獎預算的縮減和調整，也在意料之中。整個2023年，幾大互聯網巨頭的關鍵詞都離不開架構調整和業務收縮，這一切也預示著年終獎難逃被調整。

大廠如此，創業型公司更需要根據公司的業務進展、融資進度、盈虧程度等，靈活調整年終獎。

行情好的時候，年終獎可以適當多發一點，展示過去一年的經營成果，還能提升內部凝聚力，樹立品牌形象。某美妝品牌的CEO告訴「定焦」，如果公司業績不好，或者公司業務出現重大調整，年終獎就會有選擇性地進行發放?！安皇钦f不重視人才，老板還是以企業生存和發展為主?！?/p>

同時，年終獎“縮水”不一定意味著公司沒錢了，或許是公司計算好成本、利潤、現金流等各種情況之后的保守決策，背后是公司對未來預期的不樂觀。

對企業主來說，相比人員流動，更首要考慮的是公司的生存問題。朱聚鵬稱，只要公司能繼續發展，基層員工可以再找，管理層也不僅僅靠年終獎綁定，更在意的是資源和增長。“這很殘酷，但也很真實?！?/p>

多位行業人士的觀點是，許多企業的薪酬職級和福利體系會在2024年繼續調整，調完之后的空間和機會，不會有想象中那么多。

雖然不同企業的管理水平不一樣，精細程度和合規性的差異也比較大，但Tracy稱，公司的績效考核可以先制定一套規范的、可量化的標準，并在此基礎上細化和調優?！叭绻總€人都能得到合理的解釋，大家可能即使績效打分不高、少拿一點年終獎，接受度也會稍微高一點?！?/p>

職場人也應該將視野拓寬，要看到整體經濟環境的變化趨勢，你所在的公司出現的發展難題和福利縮水，其他公司很可能也會面臨。在這種情況下，Tracy指出，要么尋求行業的轉變，要么提升自己的核心競爭力，讓自己在公司里扮演更重要的角色，熬過行業的低谷期。

不管身處什么行業，職場人要認識到，能夠為企業真正創造價值的員工才有競爭力?，F在招聘市場中供大于求，對個人來說，與其關注年終獎，不如判斷自己是否保持足夠的專業性和職業性?！霸谑袌鲋凶屪约河懈嗟倪x擇空間，才能在與公司的博弈關系中獲勝?！敝炀垸i稱。

*應受訪者要求，文中天天、小夫、小晴、Tracy、皮皮為化名。