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在職場這場馬拉松中，每個人都渴望在某個轉(zhuǎn)角迎來自己的升職加薪。而這一切，并非偶然，而是基于一套清晰的選拔邏輯。500強企業(yè)高管的閉門分享揭示了成為高潛人才的五大維度：品性、態(tài)度、能力、目標和協(xié)作。這些維度構(gòu)成了職場成功的完整邏輯，也是通向升職加薪之路的關(guān)鍵。本文將帶你一探究竟，如何通過這五大維度，讓自己成為公司眼中值得培養(yǎng)的高潛人才。

在一場閉門分享會里，聽到來自500強企業(yè)高管講高潛人才選拔標準，我發(fā)現(xiàn)：高潛人才選拔標準，也是我們之所以能獲得升職加薪的底層邏輯。

01 什么是高潛人才？

高潛是指不僅在當前崗位上表現(xiàn)出不俗業(yè)績，還具有高度發(fā)展?jié)摿Φ娜?。從這里面，我們已經(jīng)可以知道，要成為高潛人才，不僅要當前工作做得好，還得讓公司覺得你是有很大發(fā)展?jié)摿?，值得培養(yǎng)的。

為什么說高潛人才的選拔標準，就是升職加薪的底層邏輯呢？

因為升職加薪，和績效提成、項目獎金等一次性的獎勵設(shè)立是有不一樣初衷的。升職加薪一般是在為這個員工的將來投入，是支付給TA的潛力的。

這里有一個非常大的誤解，大多數(shù)職場人認為“給多少錢，干多少事”、“在其位，謀其職”，但升職加薪的邏輯卻是：“干多少事，給多少錢”、“欲在其位，先謀其職”。

干多少事，給多少錢：指如果希望得到大于普調(diào)的加薪，需要在當前崗位的職責范圍內(nèi)再多思考一層、多做一些，達成超過公司對這個崗位原本認知范圍的結(jié)果。也就是我們常說的業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)先。

這個優(yōu)秀一定是公司眼里的優(yōu)秀，而不是我們自己認知下的優(yōu)秀。

很多人認為自己做了很多事，干了很多活，卻得不到加薪，那要么是沒有達成結(jié)果，要么是沒有呈現(xiàn)結(jié)果，要么是結(jié)果的優(yōu)秀程度在他所在的整個團體不足為奇。

欲在其位，先謀其職：如果想要讓自己的職位更近一步，要在滿足現(xiàn)有崗位的要求上，先一步做到更高職位里對人才的要求。

升職，是比加薪更進一步的、對結(jié)果的認可。

不可否認，升職有很多其他因素，但有一個基本事實是，大多數(shù)升職，都是因為這個人先開始做了下一個更高的職位做的事。

在這些事情里，公司看到了結(jié)果，于是認為給出這個職級會幫助TA進一步擴大之前的成果，才會有最終的職位提升。

02 那如何成為高潛人才，進入升職加薪榜單上的名單呢？

考察的維度可以分五個：

1. 品性：正直誠信的程度

如果一個人連做人最基本的正直和誠信都無法保證，即使能夠帶來的牟利也是短期的，無法長久，反而會給公司帶來更大的危害。

試問，誰愿意和一個道德有虧的人長期交往呢？

2. 態(tài)度：堅持和韌性的程度

當前是變化的時代，能不能積極的應(yīng)對變化帶來的挑戰(zhàn)，不逃避、不找借口、不玻璃心，勇于跳出自己的舒適區(qū)不斷的成長，是靠這樣的態(tài)度來保證的。

態(tài)度不是說在你嘴里，而是表現(xiàn)在你行為里的體現(xiàn)。

3. 能力：尤其是學(xué)習(xí)能力

學(xué)習(xí)能力強不是讀了多少書，而是學(xué)習(xí)以后能不能運用，以及能運用多少。是能不能有足夠的洞察力，是看問題的深度和廣度會不斷地進步。

能力的水平，是站在公司維度上看你產(chǎn)出結(jié)果來衡量的。

4. 目標：要有遠大的目標

人越往上走，越要有很強的宏觀視角，去把握住當前和未來的趨勢。只有當你能看到更高的天空，才能知道往哪個方向努力，估算出有多少成長的空間。

你永遠無法命中你看不見的目標。如果你的目標短小，那么你再驚才絕艷，也只能命中短小的目標。

5. 協(xié)作：與他人的鏈接程度

與左右逢源不一樣，這句話實則是雙贏思維的另一個表示，一個人或一個團隊能達成的結(jié)果有限，要在公司里脫穎而出，必須懂得鏈接他人，找到雙方共贏的方式擴大成果。

當你的成功會讓更多的人受益，你才會更容易成功。

品性、態(tài)度、能力、目標、協(xié)作，這五點所組成的升職加薪邏輯模型，可以用一棵大樹來形象的表示。

樹根是品性，根不穩(wěn)則撐不起一棵樹；樹干是堅韌，再好的根也需要支撐開花結(jié)果的樹干；樹葉是成長出來的能力，它們開花結(jié)果呈現(xiàn)所看見的枝繁葉茂；目標和協(xié)作雖然不在這棵樹本身，卻一個是樹生長的空間，一個是可以連山遍野的森林，是我們繼續(xù)進階的關(guān)鍵。