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榮耀標識任職資格的底層邏輯是什么？
本文將深入淺出地解析任職評審的核心要素，包括定義職級、決定薪酬、引導發展與發現差距等方面，幫助讀者全面裝備自己，迎接年度任職評審的挑戰。通過這篇文章，您將學會如何有效提升自己的任職資格，并在職場中取得更好的發展。
一、引言
稍微體量大一些的公司，為了將員工進行分層，哪些是工程師，哪些是專家，哪些是架構師。
為了區別能力與職責，所以會制定公司的“任職體系”。
已經8月初，不少公司也要準備啟動每年的任職資格評審了。
過去幾年，我擔任過不少同事的評委，發現很多有才華的人，專業能力很突出，但壓根不懂什么是“任職評審”，出現了晉升失敗的情況。
這篇文章，我將分享一下怎么玩轉“任職資格”，讓自己在企業里能更好發展。
二、什么是任職評審？
以前我也梳理過一版本的材料，附在最后。
任職，其實是一個過程。是企業去引導員工、發展員工、發現員工的一種手段。
任職，這里有四件事情需要你知道的。
第一件事，叫“定義級別”
剛加入公司的時候，企業會基于面試結果，進行定級。
但每個人的能力都是動態的。
有的小伙伴面試時可能狀態差了，沒發揮出來，因此定級定低了；
也有的小伙伴，一開始能力比較薄弱，但韌性和學習能力比較好，干了好幾年，能力就提升上來了。
能力強了，或者是業務出成果了，那也需要一個機會去調整你的職級，所以這就是任職的第一件事，定義級別。
- 對當前的能力做評價，使得能力與職級能匹配
- 不同職級做不同的事情，避免新人“造火箭”，專家“擰螺絲”
- 對能力和身份的認可
第二件事，叫“決定薪酬”
好的企業里，任職還有很關鍵的作用，是用于決定薪酬。
一方面是決定薪酬的上限與下限；另一方面是決定薪資漲幅的上限與下限。
這個道理顯然也很好理解，一個專家和一個校招新人，假設都是A績效，你覺得兩者的薪酬漲幅應該一樣么？
而薪酬下限也是很關鍵的部分，有了下限，才會讓更多的人有動力去拼事業、去晉升。
畢竟很多校招的新人，起薪是比較低的，如果發展過快，就很容易倒掛，而晉升后的下限是一個比較好的保障。
第三件事，叫“引導發展”
任職資格評審，提供了一個讓員工發展的通道，不然很多員工沒辦法、沒途徑晉升。
同時，因為有了任職資格，企業必須得設計出任職體系，像阿里的P系。
有了任職體系，也是在引導員工，往公司希望的人才畫像做發展。
舉個例子，這兩年人工智能爆火之后，有的企業就在任職資格的體系里，增加了人工智能的一些考核，員工想要發展，就必須要掌握相關的知識。
第四件事，叫“發現差距”
每次做任職評審，是不是都要按照模版做一份PPT？
而每次做PPT是不是總感覺這塊的內容好像沒太多材料，那塊內容又有一些缺乏。像項目經理，需要有項目啟動會的材料、項目沙盤的材料。
所以，每次制作材料，也是自我復盤的一個過程。
同時，任職評審的過程中，大部分的評委都是不了解你的業務，所以能從第三方的視角給予一些反饋，“旁觀者清”有時候能給予一些更客觀的輸入。
過去我帶團隊時，就會傾向于讓一些潛力不錯，但能力還達不到下一個層級的苗子去試試。
通過了，那就賺麻了；沒通過，那也沒損失，明年再來！而且通過實戰，去做了，才能知道差距在哪，才能有針對性地做改進。
三、怎么提升任職？
那怎么提升任職？有沒有具體可操作的一些干貨呢？
別急，肯定是有的。
提升任職的方法，有三件事要了解和準備的。
第一件事，叫“了解行政規則”
什么意思？我拋出幾個問題，你就懂了。
你們公司每年什么時候會啟動任職資格評審？
參加任職資格評審有什么必要條件嗎？
比如：連續績效多少次達到良好標準、兩次晉升間隔不少于兩年、是不是要通過某些認證（項目管理崗位要通過PMP、研發崗位要學習AI等等）。
這是一個門檻的問題，決定你是否擁有“入場券”，很多人沒搞清楚制度、規則就吃了大虧。
像去年我帶的一個小伙子，績效符合，但是沒完成AI考試，錯過了入場卷；到了今年，又因為績效不達標，再次錯失機會。
錯失多次機會，在一個企業要提升任職就變得會比較困難了。
第二件事，叫“了解任職規則”
還是拋出幾個問題，方便大家理解。
- 你所要晉升的下一個職級是幾級？
- 這個職級會考核哪些維度的內容？
- 這些維度分別權重是多少？
- 不同考核的維度之間有邏輯關系嗎？
不同職級的任職考核維度和權重，恰恰證明了企業希望這個職級的員工重點能勝任哪些事情。所有，我會建議有空可以揣摩一下這后面的底層邏輯，嘗試從“標準制定者”這里去思考，他們想要的這個職級的員工是什么樣的。
以一個軟件開發的專家舉例，除了編碼外，可能會逐漸增加架構類和規劃類的考核。
第三件事，叫“做好日常準備”
這件事就很好理解了，要將準備融入日常。
很多同事，每次到了任職資格評審前，就非常痛苦。不是這個材料缺，就是那個材料缺。
或者是，很多過程動作做的不完善，搞得在任職評審前，修正和美化過去已經完成的一些事情。
結合任職要求，要求里會有各階段應有的輸出物，比如像，開發設計文檔、轉測評級材料等等，這些功夫應該在日常貫徹好，減少在評審前才做準備。
四、怎么答辯？
那怎么答辯？
首先要搞明白，答辯的目的是什么？
答辯的目的是，在限定的時間內，你能給評委講清楚你過去的相關業績，能證明你具備所答辯職級的能力，使得評委能給你通過。
這里是有幾個限定詞的，很多人是忽略了。
第一，時間是有限的。一場評審的時候平均在40分鐘，包含了你講述材料的時間以及答疑時間，所以正兒八經講材料只有20-30分鐘。
第二，大部份評委不了解你。出于兩方面考慮，一方面是避險，另一方面是能力棧相同，但業務不相同。
90%以上的人，都忽略了這兩點。
所以在評審時，會發現時間拉得很長，自己做的所有工作，都恨不得寫到材料講出來，導致自己沒有時間去講最重要也是最能證明自己能力的部分內容。
另一方面是，評委不了解你的業務，沒有做業務的簡單介紹，會讓評委聽的云里霧里，時間一長也不好意思做過多提問，導致給出來的結果與真實能力有偏差。
那答辯應該講什么？也不難，大概講清楚這幾點：
- 我是做什么業務的？這是一個大概怎么樣的業務
- 為什么我會去做這件事情？
- 這里面的難點是什么？
- 我是怎么去分析和應對的？
- 在整個項目里，我扮演的是什么角色？
- 最后結果如何？
能講清楚上述這幾點，并且能和對應職級的能力模型匹配上，評委也聽得懂，那成功率自然就高了。
五、寫在最后
內容有點干，覺得有幫助的話，收藏起來慢慢品味吧！
馬上到來的任職評審，期望你能用上，并且取得好的成績！
作者：鵬鵬的工作日記；微信公眾號：「鵬鵬的工作日記」
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