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榮耀標識騰訊的團隊管理，建議企業(yè)領導和人事們都好好學學！
一個好的團隊管理，才能更好的促進目標的達成、員工的成長，形成一個良性的循環(huán)，最終使得企業(yè)往更好的方向發(fā)展。
工作8年多，經(jīng)歷了三個公司，有10幾人的初創(chuàng)公司，有100多人的小型公司，也有1000多人的中型公司，或多或少發(fā)現(xiàn)有些管理問題，導致員工沒有目標感和成就感，進度總是拖延，人效比很低，做出的產(chǎn)品也不滿足用戶和市場的需求，最終導致人員成長受限、企業(yè)發(fā)展困難。
最近讀了《騰訊方法》，看沒有手游移動端經(jīng)驗的騰訊，怎么打造一個游戲的研發(fā)團隊，成功的開發(fā)出天天酷跑、天天愛消除等國民級的游戲。
真心建議相關企業(yè)領導和人事部門都好好學習一下。
一、背景
騰訊開發(fā)天天系列游戲的時候，因為騰訊也沒有移動端游戲的經(jīng)驗，就將騰訊互動娛樂事業(yè)群新型游戲終端研究中心的120團隊給借調(diào)過來，成立天美藝游工作室，但是團隊之前有很多問題：
- 里面的11個組長都來自同一個公司，這些組長形成小團體，相互偏袒，官僚化嚴重。
- 部分員工晉升為管理者之后，只做管理不做業(yè)務，由此導致團隊成員只想成為管理者而不是領域的專家。
- 團隊層級多，管理混亂，甚至3個員工中就有一個管理者，同時在管理上存在多頭領導的問題。
- 團隊受之前上線產(chǎn)品失敗的影響，團隊士氣受到很大打擊，熱情不高。
- 團隊人員不知道和優(yōu)秀團隊的差距，自我感覺良好，自以為是。
現(xiàn)在的團隊根本不能完成游戲開發(fā)的任務，放任這樣下去只有死路一條，唯有調(diào)整和改變現(xiàn)在團隊。
二、解決方案
針對這些問題，騰訊給出了一下解決方案：
1. 制定短、中、長期明確的產(chǎn)品戰(zhàn)略目標
- 短期：積累玩家規(guī)模和忠誠度
- 中期：強化玩法深度和盈利性
- 長期：定位于高盈利性細分領域的大作
有了明確的目標，大家才不會迷茫，才會更有動力和激情。
2. 制定遠景、使命、團隊文化、策略、工作方法、產(chǎn)品觀
- 遠景：提升玩家的娛樂品質(zhì)
- 使命：銳意進取，使命必達
- 團隊文化：開放心態(tài)，樂于學習，追求精品，持續(xù)改進
- 策略：引領流行，布局藍海
- 工作方法：快速驗證，價值驅(qū)動，團隊自組織
- 產(chǎn)品觀：時尚流行，感性易用，凝聚創(chuàng)新，體貼極致。
很多人都覺得遠景、使命、價值觀這些東西很虛，沒用，但是你會發(fā)現(xiàn)只要是體量稍微大點的公司都會有，并且會經(jīng)常掛在嘴邊，對員工進行強力宣導和貫徹。
這個我深有體會，因為也接觸過小公司，也接觸過阿里系的公司，我想說，這些東西起的作用真的是巨大的，它是一個公司或團隊，能長期存在并發(fā)展的基礎，它會讓員工覺得自己的工作是有意義的，會為我是這家公司而驕傲自豪，這遠比金錢對人的影響和約束更大！
3. 調(diào)整組織架構
戰(zhàn)略決定組織結構，組織架構決定權利分布和團隊文化。
打掉所有的管理層級，將整個團隊分解為6個項目小組（其中5個為產(chǎn)品小組，一個SDK小組），并對每個項目小組負責人給與100%授權，也承擔100%的責任，自己制定計劃并做出承諾。
項目小組所有人都直接向項目負責人匯報工作，項目負責人直接向總經(jīng)理匯報，從5級管理變成3級管理，完全是創(chuàng)業(yè)團隊的結構設計。
是的，不要有那么多的層級，這樣就大大的減少溝通匯報的成本，工作的效率大大的增加。
4. 建立績效驅(qū)動型文化
制定績效，以結果說話，不是說努力就可以的，優(yōu)勝劣汰，績效結果不好的，態(tài)度也不好的，直接開除淘汰；那種努力也不出成績的，這就說明你的能力無法適應團隊的要求，就建議去其他崗位。
很多領導因為有“人情”味，最容易陷入不重功勞重苦勞的誤區(qū)，有勞者易管，有功者難管。
但領導者必須明白，沒有功勞，哪有績效？沒有績效，如何實現(xiàn)目標？作為領導者如果喜歡親近有勞者，而管理不好有功者，只能說明個人能力還不適合成為領導者。
正常的團隊，工作不是由上級去分發(fā)和推動的，員工自身有很大的自主性，因為績效的建立，會極大的促進工作的積極性，個人有動力思考創(chuàng)造出更多的價值，無形中員工自身的能力也得到了增強，企業(yè)和員工得到雙贏的結果。
5. 建立人才梯隊
差異化是最重要、最直接的激勵員工的方式，人終究還是希望和別人建立差別的。
因此，按照專業(yè)能力和管理能力，有以下劃分：
按照層級來評估現(xiàn)在的所有員工，給每個員工定級別，如果缺少某一層及的人員，就需要通過招聘的方式引入，特別是專家這個層級，這樣才能保證產(chǎn)品的品質(zhì)和專業(yè)性。
建立人才梯度，讓每個員工聚焦在各個專業(yè)能力的成長，而不是都想去做管理。
同時改變整個團隊收入分配機制，工資與梯隊級別掛鉤，福利與努力程度掛鉤。
優(yōu)勝劣汰，以結果說話，這樣才能更好的促進員工的成長，也能為企業(yè)篩掉那些總是拖后腿的人員。
6. 杜絕一切沒有意義的材料和匯報
每周只有一個很短的例會，直接體驗產(chǎn)品，100%聚焦于產(chǎn)品，每個月有一個月會，一半時間都在關注產(chǎn)品，另外一半關注管理，以確保團隊可持續(xù)的提升與發(fā)展。
說到材料和匯報，我是真的深有體會，在之前阿里系的時候，我最痛苦的就是每日早會，時間大概半個多小時，不管有沒有事情有沒有工作內(nèi)容都要匯報，是真痛苦。
還有周報，寫的簡單還不行，必須要長篇大論才顯得自己工作量比較飽和，一般都要花費較長的時間總結和撰寫，組員匯報給組長，組長再將組員的周報總結給總監(jiān)。
早會、周報，再加上不同部門各種各樣會議，基本都是1個小時起步，時間都浪費在這些不產(chǎn)生實際效益的地方了，真正沉下心鉆研產(chǎn)品只能在下班之后了~~
三、最后
騰訊分享的方法基本上適合每個公司，但是每個公司的發(fā)展階段是不一樣的，要結合自己企業(yè)的文化和管理，在此基礎上形成自己的管理模式。
團隊的建設不是一蹴而就的，而是一個逐步優(yōu)化的過程，不害怕慢，就害怕明明知道了問題所在，也不去改變，到頭來只會造成人才的流失和企業(yè)的衰?。。?/p>
本文由人人都是產(chǎn)品經(jīng)理作者【晨陽產(chǎn)品筆記】，微信公眾號：【晨陽產(chǎn)品筆記】，原創(chuàng)/授權 發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。
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