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如何管理好團隊？每個人都有自己不同的見解，都認為自己的管理方式是好的。事實是否如此？這篇文章，我們來看看作者分享的管理經驗。

小到一個公司，大到一個國家，“管理方式”可以說至關重要。

新的時代會出現新的經濟制度（比如“消費資本+社群制”，見文章《從“全民發錢”發現私有制的本質與解法》），而新的經濟制度也需要“新的管理方式”來運作，才能打開新局面，而不是走回老路。

再好的經濟制度最終都需要“人”來執行，“運作、監督很多人的執行”關鍵就是看“管理方式”如何，“管理方式”的好壞決定了到底是“劣幣驅逐良幣”還是“良幣驅逐劣幣”，其結果也就決定了一個新制度的生或死。

尤其是像“消費資本+社群制”這樣“企業的所有權屬于全體消費者”的制度，企業所管理的資產如此龐大、企業的所有權又如此“分散”，怎么才能保證企業的管理團隊不犯錯或者少犯錯，保證企業真正的屬于“全體消費者”、為“全體消費者的利益”而服務，而不被管理團隊竊取果實，最重要的就是看“管理方式”有沒有用。

一、共識

在討論具體的“管理方式”之前，我們需要先在一個問題上達成共識，那就是，你覺得什么是“好的管理方式”？

一個“好的管理方式”，一定是緊緊圍繞著“好的領導人”這個關鍵要素來展開的。

因為，在具體事務的執行中，所有的事情都是由“人”來做，那么選出“對的人”就變得無比重要。

在任何一個組織架構里，都有著一級一級的管理員，這些管理員就是不同層級的“領導人”，雖然處于不同層級，但他們都擔負著各自層級的“管理者”角色——可以說每一個“領導人”都是組織架構里的控制性節點。

如上圖所示，總經理是領導人，經理是領導人，組長也是領導人，他們都是“領導人”角色，只是各自所處的層級不同。

在一個組織架構里，如果每個層級的“領導人”都是“好的領導人”，那這個組織就穩如泰山。如果在不同層級，出現了“不好的領導人”，那這個組織就不那么穩固，就會產生動搖，出現“不好的領導人”的節點越多、層級越高，對組織架構的危害也就越大。

圍繞一個“好的領導人”，可以從非常多的角度來分析，就我個人而言，我認為最最重要的是兩個方面，選拔和限制。

“如何選出一個好的領導人”“如何限制一個好的領導人”，解決了這兩個關鍵點，就找到了“打造一個好的管理方式”的鑰匙。

二、技術

在“領導人選拔”這個問題上，目前人類社會只有兩種方式，一是“從上往下選”，二是“從下往上選”：

“從上往下選”，指的是高層領導人直接任命、提拔中下層領導人；

“從下往上選”，指的是普通人通過投票選舉出一級一級的領導人。

這兩種方式，有一個相同的特征：即，“領導人”都是由“人”選出來的。

高層領導人直接任命，是“人”在選；普通人投票選舉，也是“人”在選。而我們都知道，“人”是最難以真正做到公開、公平、公正的，由“人”來參與，并且是占主導地位的參與到“選拔”中，一開始也許還能保持初心，“選出好的領導人”，但時間長了，就一定會變質。

那么，除了這兩種方式之外，還有其他更好的“選拔”方式嗎？

以前的確沒有，但現在有了。

以前沒有，是因為這種新的選拔方式需要技術的輔助，而這種技術，直到近些年才逐漸成熟，并被應用到各個領域。

區塊鏈，就是一項可以輔助人類社會打造出第三種選拔方式的技術。

區塊鏈的七大特征：去中心化、開放性、匿名性、可追溯性、透明性、不可篡改性、多方共識，可以輔助我們打造一個“公開、公平、公正”的“選拔系統”（下文簡稱“Q系統”）。

幾千年來，人類社會“選拔領導人”最看重的三個要素，分別是“能力、資歷、品性”。

這三者中，“能力”毫無疑問的排在第一。

而“資歷”，說實話，它并非不重要，但它在我們潛意識中占有如此高的地位，有時甚至遠超出對“能力”的考量而排在第一，實際是由“人”參與的“選拔方式”所帶來的必然結果。

“品性”說重要也重要，說不重要也不重要，它屬于道德倫理層面的體現，只能由“人”來進行判斷、監督。

在新時代下用新技術打造的“Q系統”，“資歷”的權重可以降低，“品性”仍然只能由“人”來做，因此，“Q系統”實際是一個基于“能力選拔”的“公開、公平、公正”的系統。

“能力”是可以被量化的。

“能力”包括：發現問題的能力、解決問題的能力、下決斷的能力，而這幾項都可以通過區塊鏈技術被記錄下來，并且開放、可追溯、透明、不可篡改。

你可以把“Q系統”理解為一個“辦公軟件”，在這個軟件里：

每個部門的每個人都可以把自己發現的問題、想到的解決方案、執行的動作、執行過程中接觸的其他單位或個體、其他單位或個體的反饋、方案的調整和優化、投入的費用、短期內（一年內）產生的實際結果、長期內（三年甚至更長時間）產生的實際結果等等，全都被系統如實地記錄，并且不可篡改。

誰做出了成績，誰的決策帶來了巨大損失，誰在采購環節選擇了哪一家供應商……都會被“Q系統”忠實地記錄下來，并且不可篡改。隨后根據每個層級“領導人”的不同表現，獎勵、追責、提拔、降級，請注意，是每個層級，管理團隊中最高的那個層級“領導人”也不例外。

設置一個開發、優化、管理、監督“Q系統”的由“人”組成的“專委會”，然后由“Q系統”著重根據“能力”來“選拔領導人”——逐漸讓“選拔領導人”這件事脫離“人”的直接參與和主導，而改由一個“不可被篡改的系統”直接主導，只有這樣，才能走出舊時代的窠臼，迎來新時代的曙光。

三、限制

為什么要限制一個“好的領導人”？

因為在“社群制企業”這樣一個涉及所有消費者股東利益的“社會化組織”里，“領導人”的每一個決策都至關重要，決定著無數人的生活、生存，甚至是生命。

能力越大，責任越大，權力越大，限制也一定要足夠大。

怎么限制一個“好的領導人”？

組織賦予了“領導人”如此重要、如此巨大的權力，就必須要給他套上一副枷鎖，讓“權力的使用”變得可控。

這副枷鎖是什么？

它實際上是一個共識，我們需要對“領導人的權力”達成這樣一個（此前未曾覺醒地）共識：

不管哪個層級的“領導人”，在他當前職位的任期中，都只應該擁有一次犯錯機會，如果犯了兩次錯誤，就必須“降級、去位、讓賢”。

允許一次犯錯機會，是因為犯錯在所難免，任何人都不能例外。

不允許犯兩次錯誤，是因為無論主觀還是客觀，“領導人”犯的錯都將導致不良結果，越高層級的“領導人”犯了錯，導致的不良結果就越嚴重，絕不能讓所有消費者股東承擔“領導人”多次犯錯帶來的損失。

有了這副枷鎖，“領導人”在做每一次決策時，才會如履薄冰，分毫不敢懈怠。而“領導人”如果因為過于畏懼犯錯，導致決策保守，那他的“能力值”也一定會被后來者所趕上、超過，而被動“降級、去位、讓賢”。

這副枷鎖，是偏激者、投機者、畏怯者的枷鎖，但卻是正直者、堅毅者、勇敢者的武器。

這副枷鎖同樣不能由“人”來掌握，而仍然應該由“Q系統”來主導。

四、推論

前三節的內容，實際是表達了這樣一個意思，即，你是否認同下面的幾級推論，如果不是全部都認同，那么你認同到哪一級。

第一級：實質

“好的管理方式”其實就是“好的選拔領導人的方式”（為表述方便，這里的“選拔”包括“選拔+限制”）。

第二級：弊端

目前我們只有“從上往下選”“從下往上選”這兩種“選拔領導人”的方式，而因為這兩種“選拔”方式都是“人”選，所以會帶來許多弊端。

第三級：尋找

因此，要尋找在“人”選之外的“第三種選拔方式”，這種方式，要真正做到“公開、公平、公正”。

第四級：技術

“第三種選拔方式”，需要技術的輔助才能做到，這種技術（至少）要具備開放、可追溯、不可篡改這樣幾個基本特性才符合需求。

第五級：出現

這種技術在當前已經出現，就是“區塊鏈”。

這幾級推論，如果你全都認同，那我們就有很多共同話題可以聊。

如果你連“第一級推論”都不認同，那我們就基本沒法達成任何一項共識，完全沒有討論的基礎和價值。

如果你認同到“第三級推論”，即，你認同需要在“從上往下選”“從下往上選”之外尋找“第三種選拔方式”，但不認同“第四級推論”——也就是不認為技術可以很好的輔助人類“選拔領導人”，這其實也已經達到了這篇文章的目的。你可以自己去發現、挖掘“第三種選拔方式”，眾人拾柴火焰高，相信總能找到合適的“第三種選拔方式”。

認同到“第三級推論”，意味著你也認同“應該減少‘人’選，讓‘選拔規則’盡可能地向‘非人’選傾斜，這樣才能實現‘選拔方式’的公開、公平、公正”。

“非人選拔”，就是我們一直在尋找的那把鑰匙。

五、產品

假如把Q系統看作一個互聯網產品，這個產品要解決的核心痛點是：

如何“公開、公平、公正”的通過衡量組織中每個人的“能力值”，從而選拔出各個層級的“領導人”。

它的解決方案是：

采用區塊鏈技術，利用其“可追溯、透明、不可篡改”等特性開發出一個面向全體消費者股東都能公開查詢的“能力值量化系統”。

這個“產品”，有許多的“產品細節問題”需要解決，比如：

• “領導人”有無任期要求？
• 對“領導人”的激勵、懲罰等細則如何設計？
• 有一些不便對外完全公開的部門、職能，比如為了順應當地政策而不得不為之的“灰色操作”，導致該部門的一些行為不便被記錄、被查詢、被公開，那么該部門的“領導人”是否應該采用其他方式進行選拔？
• 犯兩次錯就“降級、去位、讓賢”是否過于苛刻，是否可以通過累積“功勞值/能力值”的方式增加“可犯錯的次數”？
• 如果“可犯錯的次數”可以增加，那么是否需要設置一個最大值，比如不能超過四次？
• ……

類似的“產品細節問題”還有很多很多，但都不在這篇文章的討論范圍之內。

如果確定Q系統是一個可行的方案，那么就必然需要一個專業的“產品團隊”來進行設計、解決這些問題，并且還會不斷地更新、迭代、升級，讓Q系統的BUG越來越少，越來越成熟，越來越符合用戶對它的期待——“選出好的領導人”“打造一個更好的管理方式”。

對于Q系統，我相信在技術實現上并不存在太大的難點，關鍵在于，誰愿意主動來用這樣一個削弱和限制“領導人”的“非人選拔工具”。

六、日月

如果你擁有一個公司，你會在你的公司里使用Q系統來選拔各層級的“領導人”嗎？

恕我直言，你使用不了。

如果你只是想使用Q系統來幫助你“選拔”在你（CEO）之下的其他各層級管理者，那么這樣的Q系統始終都只是一個“閹割版的Q系統”，因為，它沒法“選拔、限制”你（CEO）。

你愿意把你的每一次判斷、決斷都公開出去，并且無法篡改，然后讓其他人審視嗎？

你愿意放棄原本擁有的可以隨意“提拔人、開除人”的權力嗎？

你愿意讓公眾看到你所有的供應商是誰，價格是多少嗎？

你在連續多次犯錯后，愿意退位讓賢嗎？

你會打壓能力值成長快的下級嗎？

……

Q系統的一個典型特征就是：

任何帶有“私有制”屬性的組織，都不可能正常地使用Q系統，即使“強行”使用，也注定是一個只能“御下”不能“治上”的“閹割版Q系統”。

換個角度看，能夠真正毫無芥蒂并且主動積極擁抱Q系統的組織，一定是帶有真正“公有制”“全民所有制”屬性的組織。

涇渭如此分明，Q系統稱得上是一塊“試金石”了。

好的經濟制度需要好的管理方式選出對的人，這樣才能有好的結果，反過來也一樣，好的管理方式也需要屬性相匹配的經濟制度，才能最大程度的發揮作用。

“消費資本+社群制”是“所有消費者股東共同擁有企業所有權”的經濟制度，這種制度無比渴望有一個“公開、公平、公正”的“管理方式”，來助其打造出一個好的管理團隊，服務于“全體消費者股東”，而只有Q系統（第三種選拔方式）這種“非人選拔方式”才能完美地契合這種需求，“從上往下選”“從下往上選”這兩種“人選方式”注定是落后于時代的，也必將有一天被掃進歷史的故紙堆里，任人憑吊。

“消費資本+社群制”與“非人選拔方式”，二者堪稱天造一對，也缺一不可。

日月同輝，明見萬里。

你有沒有聽到，時代的腳步聲，越發清晰。

如果你聽到了，那么，請站起來，跟上他。