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很多人一提到90后，就會(huì)打上各種標(biāo)簽，如“不靠譜”，“任性”，對(duì)90后存在各種偏見。抱著這種想法的人一定是不了解90后，一定還只是固守自己的傳統(tǒng)的管理理念，正如迷蒙的一篇文章提到的《不是這屆90后步行，是你不行》。

今天就寫一寫關(guān)于90后的運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)管理方面的文章吧，寫這篇文章的初衷有兩點(diǎn)：

• 如何你已經(jīng)是一個(gè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的leader，希望這篇文章能夠從90后的視角給到你一定的參考和建議；
• 如果你還是一個(gè)初級(jí)運(yùn)營(yíng)，我相信你也很快會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的leader，這篇文章或許對(duì)你有一定的啟發(fā)和借鑒意義。

當(dāng)然超哥的管理經(jīng)驗(yàn)并不豐富，之所以覺得自己應(yīng)該來些這篇文章，不是教大家如何做好團(tuán)隊(duì)管理，因?yàn)檫@在各位經(jīng)驗(yàn)豐富的leader面前有點(diǎn)班門弄斧。

作為一個(gè)90后，根據(jù)自己僅有的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)和自己作為被管理者視角和心態(tài)來寫這篇文章，我覺得會(huì)更加有參考價(jià)值。

一切皆運(yùn)營(yíng)，團(tuán)隊(duì)管理也不例外，你的下屬就是你的用戶，那么用戶的心態(tài)和想法一定是一個(gè)運(yùn)營(yíng)人員必須了解的地方。

1

一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)管理者在做團(tuán)隊(duì)管理時(shí)，至少要從部門目標(biāo)、成員狀態(tài)、下屬成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)氛圍這四個(gè)方面進(jìn)行兼顧考慮，四個(gè)方面缺一不可。

目標(biāo)

下屬跟著你混，結(jié)果整個(gè)團(tuán)隊(duì)始終處于無目標(biāo)狀態(tài)，或者目標(biāo)不明確，朝令夕改，那就等著成為光桿司令吧。

一個(gè)優(yōu)秀的部門leader必須對(duì)部門的目標(biāo)設(shè)定以及達(dá)成有明確的規(guī)劃和策略?；谀繕?biāo)設(shè)定和達(dá)成規(guī)劃下要能夠?qū)Σ块T成員的工作有計(jì)劃、明確分工、快速推進(jìn)、過程有效管理、有結(jié)果產(chǎn)出。

另外，為了能夠夠好的讓團(tuán)隊(duì)成員參與到整個(gè)部門的工作，最好是在做好目標(biāo)設(shè)定后，跟團(tuán)隊(duì)成員一起進(jìn)做目標(biāo)的拆解，目標(biāo)達(dá)成規(guī)劃和推進(jìn)策略制定，讓每個(gè)成員能夠從整體上對(duì)部門的工作規(guī)劃有一個(gè)系統(tǒng)的了解，而不是僅僅了解自己所負(fù)責(zé)的崗位性工作安排。

狀態(tài)

其實(shí)團(tuán)隊(duì)成員在工作推進(jìn)的時(shí)候一定會(huì)出現(xiàn)焦慮、壓力、情緒或者思路瓶頸等心理上的問題，那么這時(shí)候作為leader要能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)這種情況，能夠幫助下屬進(jìn)行梳理和解決，當(dāng)然一定是思路上的梳理和指導(dǎo)，切勿代勞。

其實(shí)對(duì)于很多下屬來說并不會(huì)主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)談心或者主動(dòng)說出自己遇到的瓶頸和問題，因?yàn)檫@里涉及到很多客觀上，以及主觀上（一般表現(xiàn)為心理方面）的原因。

作為leader除了在行為表現(xiàn)上讓下屬覺得不要有太多心理上的溝通障礙，還應(yīng)該定期或者階段性的找到下屬進(jìn)行溝通了解，正如我們?cè)谧鲇脩暨\(yùn)營(yíng)要定期的去跟用戶做溝通一樣樣。

我們?cè)谧鲇脩暨\(yùn)營(yíng)的時(shí)候，對(duì)用戶的溝通目的一般有三個(gè)：

• 用戶需求的了解
• 用戶狀態(tài)的了解
• 用戶情感的維系

對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理也是一樣，要了解下屬的需求和想法，情緒和狀態(tài)。其實(shí)下屬狀態(tài)包含情緒上的問題，工作中的安全感問題，以及工作上遇到的困難和瓶頸的焦慮，對(duì)于下屬安全感問題，后面會(huì)重點(diǎn)進(jìn)行分析。

成長(zhǎng)

我相信大部分90后員工在找工作時(shí)候都會(huì)考慮一個(gè)關(guān)鍵因素就是，平臺(tái)能夠帶給自己的成長(zhǎng)，以及l(fā)eader的水平能否讓自己快速成長(zhǎng)。所以下屬的成長(zhǎng)一定是在團(tuán)隊(duì)管理必須重點(diǎn)考慮的問題，這里成長(zhǎng)會(huì)包含兩個(gè)方面：

• 能力提升。包含思維能力和技能水平兩方面的提升，思維能力提升其實(shí)很大程度上是受領(lǐng)導(dǎo)影響的，技能水平的提升更多是在實(shí)踐中的鍛煉。
• 職業(yè)發(fā)展。你是否了解你的下屬，了解他的特長(zhǎng)，以及適合他的職業(yè)發(fā)展路徑，并有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行培養(yǎng)，這是你必須考慮的問題。

氛圍

輕松愉快，死氣沉沉，冷漠不近人情，對(duì)于大多數(shù)人來說更喜歡第一個(gè)，在輕松愉快的氛圍工作是每位員工，尤其是90后員工追求的。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)逗比、輕松、易相處、融入快的團(tuán)隊(duì)更到年輕人的歡迎。

對(duì)于逗比、輕松、易相處、融入快團(tuán)隊(duì)氛圍的建立，除了跟團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性有很大關(guān)系外，在相當(dāng)程度上其實(shí)是受leader決定的。對(duì)于一個(gè)不近人情，兇惡闊怕，愛發(fā)脾氣的領(lǐng)導(dǎo)是很難讓團(tuán)隊(duì)的氛圍變得輕松的。

2

做用戶運(yùn)營(yíng)的時(shí)候我們通常需要換位思考，站在用戶的角度考慮問題，用用戶的思維和語言來跟用戶打交道，團(tuán)隊(duì)管理也是一樣。

對(duì)于90后的團(tuán)隊(duì)，你能否用90后的心態(tài)，想法和思維方式對(duì)他們來進(jìn)行管理這個(gè)很關(guān)鍵。所以對(duì)于leader來說，跟下屬的年齡或者代際差太大的話并不利于團(tuán)隊(duì)管理。

其實(shí)大家都明白隨著企業(yè)的發(fā)展，尤其是是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的大量出現(xiàn)，以及職場(chǎng)中的年齡代際變化，現(xiàn)在企業(yè)的雇傭和被雇傭關(guān)系，以及被雇傭者的心態(tài)都發(fā)生了很大的變化。企業(yè)和員工之間是平等的關(guān)系，企業(yè)和員工本身就是價(jià)值交換的過程，領(lǐng)導(dǎo)和下屬除了在工作中存在職級(jí)上的上下級(jí)，其他情況下都是平等的，所以傳統(tǒng)企業(yè)或者國(guó)企的作風(fēng)一定是不適用的。

對(duì)于90后的員工在管理中需要明確的幾點(diǎn)：

90后更好面子，更看重尊嚴(yán)

對(duì)于90后的員工，別動(dòng)不動(dòng)就對(duì)下屬發(fā)脾氣和進(jìn)行責(zé)罵，這樣只會(huì)適得其反，作為個(gè)在面對(duì)父母的責(zé)備都可能存在叛逆的孩子，絕對(duì)不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的發(fā)脾氣，責(zé)罵甚至是辱罵而心服，讓下屬有愧疚感比發(fā)脾氣和責(zé)罵表現(xiàn)出的咄咄逼人更有效，更能讓下屬賣力工作。否則只能激起怨恨或者抵觸心理。

如果作為領(lǐng)導(dǎo)脾氣不好，請(qǐng)改掉這個(gè)壞脾氣，威信不是建立在言語和情緒上。

大部分都是有責(zé)任心的，是追求上進(jìn)的

90后經(jīng)常被貼的標(biāo)簽是“不靠譜”，其實(shí)不然，90后更具責(zé)任感，更有上進(jìn)心。所以很多時(shí)候犯錯(cuò)并非本意，對(duì)于犯錯(cuò)也會(huì)存在愧疚感，這時(shí)候需要更多的溝通和指導(dǎo)，協(xié)助下屬去改正錯(cuò)誤。當(dāng)然知錯(cuò)不改，混日子的員工領(lǐng)導(dǎo)別論，這類員工如果說服教育無效，那可以考慮予以勸退。

不要用自己的水平來要求下屬

很多時(shí)候在自己看來很簡(jiǎn)單的事情或者很容易想到的事情對(duì)于下屬來說并不是這樣的，不要總以自己的角度或者用自己的思維方式來考慮問題，正如我們?cè)谧鲇脩暨\(yùn)營(yíng)的時(shí)候不能從自己的角度來看待用戶一樣。所以不要總是因?yàn)橄聦傥催_(dá)到自己的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行責(zé)備、處罰，此時(shí)更多的是給予思路和方法上的指導(dǎo)。

很多時(shí)候我們看似很簡(jiǎn)單的事情，或者很容易想到的事情，對(duì)于下屬來說并不是這樣。

除了工作中職位上的上下級(jí)，其余情況都是平等的

請(qǐng)勿將自己的下屬當(dāng)做傭人來使喚，如果不是工作上的事情那就不要以命令的語氣或者太多來要求他們來做，更多的應(yīng)該是請(qǐng)求的態(tài)度，當(dāng)然作為下屬出于對(duì)leader的尊敬對(duì)于力所能及的事情是不會(huì)拒絕的。

3

一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員之所以會(huì)服從leader的管理，不單是因?yàn)槟闶锹毤?jí)上的上下級(jí)關(guān)系，最關(guān)鍵的是因?yàn)橐粋€(gè)“服”字，而一個(gè)優(yōu)秀的的團(tuán)隊(duì)管理者能夠讓下屬產(chǎn)生“崇拜感”。

如果leader不能讓下屬信服，那么就會(huì)出現(xiàn)表面上服從，但暗地里進(jìn)行較勁。一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)leader一定是具備下屬不具備的能力和優(yōu)勢(shì)，而且這個(gè)能力和優(yōu)勢(shì)是不可替代的，僅僅工作因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)成為leader這個(gè)肯定是不夠的?，F(xiàn)在很多年輕的求職者在考慮進(jìn)入一家企業(yè)的時(shí)候已經(jīng)將“好領(lǐng)導(dǎo)”列為了關(guān)鍵考慮因素，而這個(gè)“好領(lǐng)導(dǎo)”當(dāng)然不僅僅合格那么簡(jiǎn)單了。那么這個(gè)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才是年輕的求職者心目中的“好領(lǐng)導(dǎo)”呢？

1）“好領(lǐng)導(dǎo)”一定是團(tuán)隊(duì)的“好老師”。這個(gè)無需多說，作為下屬，能在領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到什么？能否帶給他們成長(zhǎng)這個(gè)是非常關(guān)鍵的。如果你的專業(yè)度不如下屬，如果你的思路不能帶給下屬啟發(fā)，如果你的工作安排老是被下屬challenge，那要管理好這個(gè)團(tuán)隊(duì)談何容易？

2）“好領(lǐng)導(dǎo)”一定能夠給團(tuán)隊(duì)成員帶來“安全感”。對(duì)于下屬來說在企業(yè)的安全感很重要，一個(gè)leader如何能夠保證下屬的安全感？除了對(duì)于部門leader來說不可控的公司生存問題問題外，下面的這些因素對(duì)于部門leader來說是可控的：

• 能夠有效保證部門KPI的達(dá)成，從部門KPI的設(shè)定，KPI的拆解和達(dá)成的策略上能夠保證下屬對(duì)此是有信心的；其次是對(duì)下屬的個(gè)人崗位KPI的完成能夠給予一定的指導(dǎo)和幫助，當(dāng)然這個(gè)并不代表leader會(huì)替下屬工作。
• 不要讓下屬覺得沒目標(biāo)，無所是事，這里主要表現(xiàn)在分工的明確性和合理性，要讓下屬明確自己未來一個(gè)周，一個(gè)月甚至半年內(nèi)知道自己該干什么？
• 盡量避免更高一級(jí)的leader直接找到你的下屬安排工作、批評(píng)或者追責(zé)，無論任何時(shí)候下屬犯錯(cuò)一定是直接leader擔(dān)責(zé)任，這是責(zé)任擔(dān)當(dāng)問題，作為直接leader才有對(duì)自己下屬追責(zé)的權(quán)利。試想如果公司的高層或者一個(gè)非直屬leader經(jīng)常派工作給你，并批評(píng)和責(zé)罵你，你會(huì)作何感想？

3）好的領(lǐng)導(dǎo)一定是能夠讓團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生“崇拜感”。在部門業(yè)務(wù)規(guī)劃和策略制定和任務(wù)分工能否讓下屬信服？在平時(shí)的運(yùn)營(yíng)工作中能否給到下屬專業(yè)經(jīng)驗(yàn)上的指導(dǎo)和幫助，幫助下屬快速得到提升和成長(zhǎng)？你強(qiáng)大的思維能力能否在下屬工作無法推進(jìn)和遇到思維瓶頸時(shí)你能否很好的給予啟發(fā)和指導(dǎo)，讓下屬恍然大悟并有所學(xué)習(xí)？這些都是你能否建立起被“崇拜感”的關(guān)鍵因素。

4

在做用戶運(yùn)營(yíng)時(shí)，用戶激勵(lì)體系很重要，團(tuán)隊(duì)管理也是一樣，但金錢和物質(zhì)并不是唯一的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式。無論是用戶激勵(lì)還是團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，都需要從物質(zhì)方面和精神層面來進(jìn)行考慮。

物質(zhì)方面

薪資是最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，也是最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式，沒人愿意白給你干活的，所以在招聘面試的時(shí)候，不要一味的去壓低面試者的薪資，別老是考慮以最小的成本，找到最有能力的人，付出和匯報(bào)一般是成正比的。

當(dāng)然在招聘崗位薪資確定上公司是有一定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間的，有時(shí)候直接leader是沒有太大的靈活處理權(quán)的，當(dāng)然這個(gè)并不重要，因?yàn)檎衅傅脑瓌t只有一個(gè)：人崗匹配。但是當(dāng)員工工作一定時(shí)間，比如滿半年和一年達(dá)到公司升職加薪的時(shí)間區(qū)間的時(shí)候，此時(shí)leader是需要主動(dòng)對(duì)自己的下屬做相應(yīng)的評(píng)估的，哪些是應(yīng)該或者符合升職加薪的要求的？而不是下屬不提就永遠(yuǎn)不理不問，因?yàn)楹芏嗳嗽诠ぷ髦胁⒉恢廊绾稳ジ鷏eader提升職加薪的事情的，我想心理上的因素很多人應(yīng)該能明白。

當(dāng)然除了薪資之外，有很多其他的物質(zhì)激勵(lì)方式，這里就不一一列舉了。

精神層面

精神激勵(lì)包含的維度有很多如情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、成就感激勵(lì)等。

情感激勵(lì)就是要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)年P(guān)心下屬，讓下屬產(chǎn)生感激。

目標(biāo)激勵(lì)就是要給到下屬一個(gè)可期待的目標(biāo)，而不是虛無縹緲的大餅。

成就感激勵(lì)，這個(gè)是比較考驗(yàn)leader水平和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力，你能否帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做出成績(jī)，讓團(tuán)隊(duì)覺得有成就感，這個(gè)很重要。很多人離職很大的一個(gè)原因就是對(duì)部門的發(fā)展，對(duì)項(xiàng)目的前景看不到希望，或者是長(zhǎng)時(shí)間沒有明顯的成果產(chǎn)出。

另外，協(xié)作比單干更能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性，大公司和小公司有一個(gè)明顯的區(qū)別就是，大公司很多運(yùn)營(yíng)工作都是項(xiàng)目制的，且很多項(xiàng)目都是獨(dú)自一人負(fù)責(zé)的，無論是從項(xiàng)目的規(guī)劃、策略、落地執(zhí)行都是一個(gè)人獨(dú)自來做，缺乏協(xié)同和互助，這種情況會(huì)帶來的一個(gè)問題就是每個(gè)人都有自己的項(xiàng)目，都有自己獨(dú)自負(fù)責(zé)的KPI。因此，每個(gè)成員都忙著自己的工作，忙著自己的KPI達(dá)成，所以很少會(huì)去協(xié)助其他人完成一些事情，最終會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間表現(xiàn)的相對(duì)冷漠或者是無法融合，缺乏共同努力下達(dá)成某個(gè)目標(biāo)的快感。

其實(shí)這個(gè)時(shí)候作為leader就應(yīng)該適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造一些部門團(tuán)隊(duì)共同背負(fù)KPI和成員協(xié)作性的項(xiàng)目，大家一起集思廣益，協(xié)作推進(jìn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的融入。

5

讓員工知道整個(gè)部門的工作重點(diǎn)，并且做到合理分工，讓部門每個(gè)人的工作職責(zé)和內(nèi)容透明化。別讓下屬覺得其他同事比自己閑，領(lǐng)導(dǎo)沒事干，只是口頭指揮。

對(duì)于部門leader來說團(tuán)隊(duì)管理中的職責(zé)主要包含以下方面:

• 部門工作目標(biāo)和計(jì)劃制定
• 部門整體工作的協(xié)調(diào)和把控
• 做下屬做不了的事
• 幫助下屬協(xié)調(diào)自己協(xié)調(diào)不了的資源
• 從更高層次上對(duì)下屬工作中遇到的瓶頸進(jìn)行指導(dǎo)解決
• 團(tuán)隊(duì)員工情緒和狀態(tài)管理
• 團(tuán)隊(duì)氛圍和凝聚力建設(shè)
• 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員能力成長(zhǎng)負(fù)責(zé)

在團(tuán)隊(duì)管理過程中，也要能夠充分信任和放權(quán)，作為leader更多要以結(jié)果導(dǎo)向，在過程中不要對(duì)下屬做太多的干涉。對(duì)于下屬的階段性工作或者思路想法的匯報(bào)要能夠給予及時(shí)的反饋。因?yàn)楹芏鄷r(shí)候員工是等著leader拿主意的，如果leader不給于肯定的答復(fù)，下屬是不會(huì)貿(mào)然推進(jìn)的。

當(dāng)然，這里更為關(guān)鍵的是，運(yùn)營(yíng)工作本來就是要快速反應(yīng)，快速執(zhí)行，以及敢于試錯(cuò)，切勿在方案細(xì)節(jié)上太過糾結(jié)。所以，只要下屬匯報(bào)的方案思路，如果沒有方向上和整體思路上的錯(cuò)誤或者不合理之處，則可以讓下屬快速執(zhí)行推進(jìn)；而不是就方案的細(xì)節(jié)來回修改確定，這樣只能影響事情的推進(jìn)效率。因?yàn)樽鲞\(yùn)營(yíng)很難做到100%按照自己預(yù)期的策略和方法來推進(jìn)的，一定是在過程中不斷調(diào)整優(yōu)化。

在管理學(xué)理論中有提到什么是管理？管理就是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、實(shí)施、控制的過程。管理的本質(zhì)是提高效率和效益。管理的核心是人，管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的中心是人，所以管理一定要以人為本。

在寫這篇文章之前，基于自己以往的經(jīng)驗(yàn)，從管理者和被管理者的視角就自己的團(tuán)隊(duì)管理的看法對(duì)很多做運(yùn)營(yíng)的小伙伴進(jìn)行了調(diào)研和溝通，很多人都表示認(rèn)可，但同時(shí)也反饋這個(gè)是否對(duì)leader來說要求太高了，這對(duì)于leader來說是不是太難了？

大家的疑慮我是認(rèn)同的，因?yàn)閺奈覀€(gè)人的以往團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)歷來看也很難100%做到，但是作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者來說，這是必須去考慮并盡可能的做到的，團(tuán)隊(duì)管理并不是隨意而為之，也并不是所有人都能夠做到的，如果不難那人人都可以做管理，然而事實(shí)的結(jié)果并不是這樣。

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