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開發人員招聘網站Hired成立的第一年，便為急需人才的公司組織了成千上萬場開發人員招聘會。然而，Hired很快發現了某些公司招不到人的原因?！?0%的公司都不擅長招人，尤其是初創企業和首次創辦公司的領導人，”Hired網站創始人馬特·米基維茨（Matt?Mickiewicz）說。下面是招聘人才時，雇主們必須改正的常見錯誤：

忌自毀式招聘

二十來歲的年輕創始人們，總傾向于雇傭與自己相似的員工。“因此，他們歧視三四十歲或已有家庭的應試者，”米基維茨說，“但事實上，最有才華和經驗最豐富的，都是三四十年的中年人。我認識一家著名的初創企業，為招聘到合適人才，這家企業忙碌奔波了四個月，面試了二十多個候選人，結果還是一無所獲。這僅僅只是因為，公司創始人下達強硬命令，員工每周必須工作80個小時?！?/p>

創始人通常想找教育背景與自己類似，且所住地方位于公司25英里內的人才。擁有斯坦福計算機科學學位的CEO，總會看不起學歷無法與之攀比的應試者，而這嚴重限制了公司的人才招聘。那么，米基維茨是如何為Hired招聘員工的？“我們在硅谷之外的地方尋找人才，”他說，“除卻舊金山海灣區，其他地方也能找到真正有才華的人，而且招聘競爭也小了許多?！?/p>

自毀式招聘的另一種形式，就是將重點放在從谷歌、Facebook或蘋果等知名企業挖來人才?！皠e擇優挑選谷歌工程師或斯坦福畢業生，”米基維茨說，“雇傭谷歌工程師真是再蠢不過了。你在谷歌工作過就會知道，谷歌員工能接觸到小型初創企業無法提供的許多工具和技術?！辈粌H如此，Hired還發現谷歌工程師拒絕面試請求的幾率更大，因為甚少公司的工資水平能與谷歌相媲美。

另一方面，初創企業CEO傾向于歧視為如戴爾（Dell）、埃森哲（Accenture）或Salesforce等非一線大公司工作的開發人員。米基維茨還指出，租車公司Uber的首席技術官就是從虛擬機軟件公司威睿（VMware）挖過來的。

采用實際編程問題

許多面試官仍用智力游戲和瑣碎編程問題進行招聘。反觀之下，谷歌早就不用智力謎題來考應試者了，因為公司發現，應試者能否算出一架飛機能裝下多少個高爾夫球，跟他們能否勝任工作壓根沒半點關系。

將面試當作格斗運動是另一個常見的陷阱?！氨热?，僅僅因為首席技術官曾在谷歌地圖工作，面試官便讓在租車公司工作的工程師創建谷歌地圖？”米基維茨說，“這就像智力之爭。首席技術官vs應試者：誰更聰明？”

米基維茨認為，在線支付創業公司Stripe的招聘流程就值得借鑒。Stripe會為應試者布置實際編程任務，Hired也用類似方法為自己招聘工程師?！按顧n編程是Hired的面試方式。應試者將與我們的工程師共事2到4個小時，合作解決我們正在解決的一個問題。”移動咨詢公司Mutual?Mobile則給了應試者問題代碼，看他們如何修復。

注重速度

初創企業可以與谷歌、Facebook和蘋果等技術巨頭爭奪人才的關鍵就是速度，這也是企業最靈活的因素?！澳惚仨氃谑纵喢嬖嚭蟮?至10天內，向應試者提供正式書面offer，”米基維茨說?！霸诓皇箲囌呤ツ托暮凸驹试S的前提下，盡可能快地給出答復。我們見過N次公司忘記跟進或拒絕應試者的情況。由于考慮到其他優選人才，公司三番四次地更改面試時間?！倍喨谫Y公司是Hired最好的客戶，這些公司通常擁有組織性更強的招聘流程，這使得它們在爭奪人才時比種子期企業更有優勢。

初創企業低估了該花在招聘人才上的時間?！?0%至25%的時間必須花在面試上，“米基維茨說，“這能很好地衡量公司是否有自己的招聘文化。若你將招聘當作需大力發展的核心競爭力，無論多少時間都是值得的?！?/p>

付出才有收獲

你給的工資必須跟得上市場行情?！芭f金山的人們又要供房又要供車，所以別削減人家的工資，”米基維茨說。在硅谷，新畢業生的年薪是10萬美元，Hired發現若將年薪提高到12萬美元，你能接觸到比現在多30%的應試者?！翱傆幸恍┤?，工作效率是他人的2到3倍，如果你也這么認為，那么多給20%的工資還是劃算的。”

許多創始人都高估了自家股份的價值。不要用公司股票來彌補低薪。如果給不出谷歌那么高的薪水，那何不提供靈活性呢？許多開發人員都想在家工作或者搞兼職。

招聘瓶頸可能會影響阻礙公司的發展，甚至威脅到公司的存在?！半m然Hired不過成立了一年多的時間，但我們見證了很多不擅長于招聘的公司走向倒閉或被人才收購的例子，”米基維茨說?！案鶕^察，我能預測出接下去倒閉的3至4家公司?！?/p>

via：fast company