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2012年開始，第一批90后大學生開始正式加入職場，到今年為止知識型90后員工在職場中的比率越來越高，這對組織文化及管理風格帶來了深刻的影響，例如某型知名IT公司，招聘近10，000名大學生，半年之后剩下的不足3，000。那么導致知識型90后員工高離職率的原因是什么呢？培易領導力發(fā)展中心為了改善這一問題，針對3，000多名在職90后員工（知名企業(yè)）做了廣泛的調(diào)查，在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，導致知識型90后員工高離職率主要有以下的5個原因：

1、團隊氛圍

導致知識型90后員工離職率的首要原因是團隊的氛圍，值得管理者注意的是，這里的團隊氛圍并非簡單地團隊合作及人際關系，在我們的一對一訪談中發(fā)現(xiàn)，在他們的心目中好的團隊氛圍包括了五點：

• 簡單而互助的人際關系
• 快樂至上的團隊文化
• 團隊成員之間的良性PK。
• 即時反饋的溝通/獎勵機制
• 緊張而富有彈性的工作節(jié)奏

如何創(chuàng)造上述的新生代文化呢？這是HR及組織的管理人才必須要設計與考量的問題。

2、上司的認同

在領導力發(fā)展中，給下屬的認同是非常重要的領導力行為，特別是在知識型員工的群體中，不管是否90后，他們都非?？粗剡@一點，認同感的創(chuàng)造主要體現(xiàn)在三點：

首先是工作上的認同：管理者能夠即時的用正確的方法傳遞對其能力及工作結(jié)果有積極的判斷；

其次是生活上的認同：能夠尊重其生活習慣及價值觀；

最后是在行為上的認同：能夠接納差異，發(fā)自內(nèi)心地接納90后與我們不同的行為。如何在日常的工作中傳遞這種認同呢？在FAMI領導力模型中我們會有詳細的描述。

3、能力的提升

這一點不難理解，對于工作經(jīng)驗不足三年的大學生而言，他們清楚地意識到自己尚未形成核心的職場競爭力，因此，他們非?？粗刈约菏欠窨梢栽诠ぷ髦蝎@得快速的成長，這一看法事實上已經(jīng)給管理者帶來了一個非常嚴峻的挑戰(zhàn)：多數(shù)的職場新人類在比較抗拒重復性工作，因為他們認為他們已經(jīng)掌握了這份技能，這些枯燥的工作不能讓他們增值！那么，管理者如何引導知識型員工，正確的看待重復性工作并能夠克服這些心理挑戰(zhàn)呢，在FAMI領導力模型的“微創(chuàng)新”部分會有詳細介紹。

4、職位的晉升

職位的晉升的本質(zhì)是對新生代員工工作的認可并給予回報的一種方式，當然職位晉升的背后其實隱含了很多職場人士的實際訴求，例如：收入、管理才能的發(fā)展、更具挑戰(zhàn)性的工作等。

5、恰當?shù)膱蟪?/strong>