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榮耀標識你有才華為什么得不到重用？
你要區分自己得不到重用的原因到底是什么，是不夠有才華，事情做不出成績。還是做事挺出色，但是大家都不喜歡你。
之前我特別喜歡說的一句話叫“心比天高，命比紙薄”，后來我更喜歡一句話叫“到處都是有才華的窮人”。我至今很少見到承認自己不太有才華的，而值得一提的是，這些人其實是有大智慧的人，他們的預期低于自己的能力，所以總能滿意。
而對于大部分人來說，總覺得自己有才華卻無處施展，而根據經驗來看，“智商低情商高總會有貴人相助，情商低智商高總覺得生不逢時”。
今天和同事討論人才的事情，涉及到了評判的標準，然后產生的了分歧。一個比較顯著的差別在于業績是否是一個主要的判斷標準，而在我看來，業績是一個團隊的結果，彰顯個人的因素則有二，一個是創造性的工作，一個是是否符合企業的價值觀。
然后話題回到了之前一個比較有才華的同事身上，最后卻郁郁寡歡，含恨離去。他的才華確實較旁人略勝一籌，所以說明了，才華和被重用并非是必然關聯。這里值得一提的是，我們討論的確實是在有才華這個前提下，而不是自以為有才華的前提下，兩者差別很多。
其實思考來去，大概的根源在于判斷的標準不同。雖然從本質上，我們更希望極端純粹的人才，而根據我之前的經歷，這樣的人確實出現過，然后被其他人齊心協力的給擠兌走了。這時候，出眾的才華反而成了致命的毒藥，變成了木秀于林風必摧之。
所以，最終的成功還是一個綜合的結果，智商情商才華關系，缺一不可。當然，還是有極少數人可以超越這個層面，那就是我也很愛說的“我這么牛逼，他們能把我怎么辦呢?”當然，想達到這個層次，那你真的必須要從各個層面達到一個巔峰的狀態。在嘗試之前，一定要掂量一下自己的斤兩。
從學術的角度來看，極端的突破才是真正的突破。而對于一個組織的領導而言，混沌的前行，才是必要的標準。如果你危害到了組織的發展，有才無德反而是毒品，倒不如一個普通踏實不跳槽的人更有價值。
所以為什么很多人都覺得自己的領導很弱智，很多時候是因為，聰明的都跳槽了，沒地方去的，堅持下來的就成了領導。所以從做領導這個角度而言，才華真心只是一部分而已。或者說，堅持踏實穩重什么的也是才華的一部分。
有一個悖論則是，老板喜歡努力踏實的人，而有才華的人往往又有蓬勃的野心，這樣的人不夠穩定所以老板培養出來之后也是給別人做了嫁衣。所以有時候，老板對這樣的人就比較謹慎，尤其是在公司平臺不夠大的情況下。
所以最后成功的人，有才華是一個前提，而踏實肯干能守得住寂寞，等待爆發的機會，才是一個關鍵。而就算你沒有才華，你肯踏實做事老板也會比較信賴。所以總結到這里你會發現，才華只是一個必要因素，但絕不充分。
如果你沒有得到重用，那么兩種情況，要么是你不夠有才華，這種居多，弱者并不值得可惜?？上У氖怯胁湃A情商卻不高，讓大家敬而遠之，退避三舍，就曲高和寡，非常遺憾了。
所以你要區分自己得不到重用的原因到底是什么，是不夠有才華，事情做不出成績。還是做事挺出色，但是大家都不喜歡你。前者的改良方式，只能是堅持努力靠忠誠和感情取勝，后者的改良方式則是，要么你改變自己的個性這太難了，要么就去找一個喜歡你的領導。氣場匹配有時候是非常重要的。
應試教育給我們一個絕對量化的思考習慣，就是考99分的一定要比考98分的強，但社會上的事情絕非這么簡單。一件事情的成功是各方面原因綜合的結果，而最終的結果往往符合木桶理論，成績往往取決于最短板的高度。
這種思維方式的變化，是需要剛畢業的學生適應幾年的，因為已經沒有了類似分數這樣的判斷標準，最后的判斷結果就只有是“功夫就是一橫一豎，對的站著，錯的躺下”的結果導向。
彼得法則告訴我們在職場中，大家都趨向升職到一個自己不能勝任的崗位，最后的結果就是大部分領導崗位其實都不太勝任。而如果我們能夠準確的判斷自己的水準，90分的能力做80分的事情，其實才是最優選擇，這樣大家都給自己留有了余地。
只是這種留余地的智慧做法，和我們喜歡推崇的全力以赴又是一個悖論。老子說“：天之道損有余而補不足;人之道則不然，損不足以奉有余?！鼻罢呤蔷毟坏乃枷耄笳邉t是馬太效應，強者恒強。
突然發現知識點有點多。最后總結一下，你有才華為什么得不到重用的結論。1、其實你沒有才華。2、情商低。
來源：Pmtoo? ? ? 作者 ：宗寧
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