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榮耀標(biāo)識怎么留住好員工來實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)勢
作為管理者，有好的員工要離職，而你又想留住TA，這有留人五大招。enjoy~
1.
在競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里，保留核心團(tuán)隊更是在市場上致勝的關(guān)鍵之一。
除了要有好的項目或點子，執(zhí)行團(tuán)隊才是實際上讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“產(chǎn)生”優(yōu)勢的關(guān)鍵。
很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)了解這點，所以從以前的淘寶時代，有經(jīng)驗的員工是各個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭的對象。
當(dāng)然從整個行業(yè)宏觀角度，人才流動對行業(yè)發(fā)展是件好事。
但是頻繁的人才流動卻對企業(yè)及管理者產(chǎn)生很多挑戰(zhàn)及增加成本。
管理者在用人方面經(jīng)常會遇到這種情況：好的留不住，差的送不走。
如果時間可以倒流或者可以擁有能一眼看穿人的能力，管理者現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)擁有自己最理想的團(tuán)隊，把在團(tuán)隊貢獻(xiàn)低的人請走，把那些好但卻以離開的員工都叫回來，這樣就Perfect了！
可惜這種情況幾乎不會發(fā)生，相反的管理者需要一邊忍痛看著好的員工離開，一邊想著那些應(yīng)該走的人為什么還留著呢。
管理者有招聘的權(quán)利，卻沒有決定員工去留的權(quán)利絕對權(quán)。
2.
如果你一名管理者，有好的員工要離職，而你又想留住TA，不妨采用以下的留人五大招。
2.1 金錢 (Monetary) 留人
一名職員從一家公司跳槽到另一家公司、從小鎮(zhèn)到北上廣上班或晚上繼續(xù)在公司加班，在某種程度上是為了多賺一點錢。
別誤會我不是說做這些決定的背后只是為了錢，而是不論主要原因是什么，金錢會是考量的因素之一。
有些管理者覺得工作追根究底就是為了賺錢生活，那么當(dāng)TA不想員工離開，就會試著通過金錢來把這些員工留住，如加薪、讓員工可以接多一些單子從中提高收入等。
這種方法最直接，但是效果未必理想。
額外的金錢利益或許會讓員工暫時放下離開的念頭，但是金錢是否能真正解決員工的需求，這可不一定。
當(dāng)然它的有效性完全取決于所牽涉的金額與員工心理預(yù)期所決定。
一千元的工資漲幅對一名每月賺三千元的員工來說會比一名月收入兩萬的員工產(chǎn)生更大的吸引力。
如果金錢是員工工作最大的驅(qū)動力，那么當(dāng)有另一家公司愿意付更高價錢時，員工還是會離開的。
金錢留人是最直接的方法。
至于員工的心理預(yù)期，它會牽涉到各種因素包括財務(wù)狀況及需求、留下來的機(jī)會成本等。
2.2 事業(yè) (Career Opportunity) 留人
除了錢，有些管理者會愿意動動腦筋，通過提供一個更美好的事業(yè)前景來把人留下來，也就是給員工畫大餅，如升職、可以參與一些公司重點項目、調(diào)派到總部工作等。
這些機(jī)會對那些事業(yè)心較強(qiáng)或者想干出一番事業(yè)的員工來說遠(yuǎn)比金錢來得更有吸引力。
他們知道有了事業(yè)機(jī)會，錢也會自然跟上。
想要用事業(yè)留人的管理者需要知道越具體、越貼近員工需求及越快能實現(xiàn)的機(jī)會才會有吸引力。
管理者本身的誠信也會影響員工如何判斷機(jī)會的實現(xiàn)概率。
這就表示管理者必須要愿意盡全力來實現(xiàn)對員工的“承諾”，而不是光說而已。
有時候經(jīng)過一番努力后，管理者還是無法兌現(xiàn)TA的“承諾”，員工會因為看到管理者的努力而繼續(xù)留下來。
相反的，如果只是說說而已，管理者只有延遲員工的離開的時間，同時還會降低自己的人格魅力。
2.3 感情 (Emotion) 留人
除了金錢與事業(yè)(比較實際的東西)之外，有些上司善于用感情來留住下屬。
感情不限于上司下屬之間的感情，而是包含了一切與情感有關(guān)的情緒。
有些管理者在這方面是高手，有些卻只會用些較“流氓”的手段。
不管哪種管理者，只要能影響到員工對的情緒，這方法還是有效的。
高手通常清楚知道自己與下屬的關(guān)系，下屬對團(tuán)隊、工作及企業(yè)的情感也了如指掌。
高手會運(yùn)用恰當(dāng)?shù)那楦嘘P(guān)系及下屬的情緒讓他們回心轉(zhuǎn)意。
過程大家都很舒服，下屬繼續(xù)在企業(yè)里工作也不會覺得尷尬或別扭。
至于“流氓”的手段雖然也能起效果，但是往往忽略了下屬的負(fù)面情緒。
他們可能會責(zé)罵下屬離職就是不負(fù)責(zé)任，讓下屬有一種難以接受的心里壓力，最后為了讓自己感覺舒服些就選擇繼續(xù)留下來。
這種方式或許能夠把下屬留下，但是卻傷害了上司與下屬的關(guān)系。
2.4 待遇 (Treatment) 留人
待遇留人在這四招當(dāng)中最難，卻最有效。
這里的待遇不是指薪資福利，一切與錢財或薪資福利相關(guān)的都屬于金錢留人。
首先這里的待遇是指員工在工作上如何被對待的體驗，包括上司、同事、下屬、管理層等的對待。
同樣的待遇對不同人所產(chǎn)生的體驗會不一樣，因此這個體驗是非常主觀的。
如果管理者想讓下屬感覺到他們的聲音是被聽到的，那么管理者就需要無時無刻都愿意聆聽，而不是只在某個場合問下屬意見，其他時候就完全只按照自己的想法來做。
長期的待遇遠(yuǎn)比偶爾性的待遇能產(chǎn)生更深刻的感受。
這種長期的要求讓“偽裝”的管理者制造了很多挑戰(zhàn)，如果不是真心的，要持續(xù)維持某種行為是非常那么容易的。
也因為這樣，下屬更愿意相信自己長期的體驗及感受。
待遇可以是簡單的被尊重、領(lǐng)導(dǎo)愿意聽取意見、領(lǐng)導(dǎo)用心輔導(dǎo)、同事之間的默契等。
待遇留人最有效的地方是它會讓員工自動不愿意離職，不愿意失去這種體驗。
即使當(dāng)下屬沒辦法需要提離職時，TA也會依依不舍，甚至在離開前改變主意。
2.5 意義 (Meaning) 留人
除了這四種方法之外，第五種留住員工的好方法――讓員工在工作上找到自己認(rèn)同的意義。
這種方法最高明的地方除了可以留下好的員工，它也能調(diào)動起員工的積極性、生產(chǎn)力和敬業(yè)度。
要達(dá)到這種方法的效果，管理層需要讓員工有以下的認(rèn)知：
（1）清楚自己的工作
別忽略這點的重要性。
有很多員工每天上下班，周一忙到周五，其實都不懂自己在干嘛。
這些員工一般都不會留在企業(yè)太久。
工作范圍可以廣泛、職責(zé)可以隨著策略重點改變，但是在任何時刻員工必須能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔幸环N清晰的感覺。
員工不一定要能夠清晰的用文字表達(dá)清楚，但是心里的感覺一定是清晰的。
只有這樣，才能與后面的元素結(jié)合達(dá)到留人的效果。
（2）了解自己工作對企業(yè)的意義
員工除了上班工作賺錢之外，其實員工也需要在工作上找到意義。
所謂的意義可以被解讀為自己的工作到底為企業(yè)貢獻(xiàn)了什么。
當(dāng)員工知道自己的辛苦是為了完成企業(yè)的某個戰(zhàn)略目標(biāo)，一切的付出與努力就會變得有意義。
員工也會對企業(yè)增加歸宿感與成就感。
少了這份意義，所有的付出與努力可能會被視為是浪費時間。
（3）企業(yè)與員工有相同或相近的價值觀
上班族每天在工作上花的時間遠(yuǎn)比在家里多。
辦公室可以說是除了自己家之外，最貼近員工生活的“第二個家”。
企業(yè)的價值觀直接影響企業(yè)文化和所招聘的員工。
如果每天與價值觀不相同的人相處，員工很難在工作上獲得幸福感。
他們可能會因為與同事之間的“磨擦”，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，降低工作效率。
（4）員工認(rèn)同企業(yè)的使命
除了擁有相同或相近的價值觀之外，員工還需要認(rèn)同企業(yè)的使命。
企業(yè)所有的策略與商業(yè)活動都是圍繞著實現(xiàn)企業(yè)的使命。
如果員工無法認(rèn)同企業(yè)的使命，這也意味著員工要為自己不認(rèn)同的事情付出時間和精力。
試問有誰會自愿為了自己不認(rèn)同的事情努力，更別說長期留下來？
（5）員工感覺到有足夠的自主權(quán)
即使有了以上的四個元素，員工還需要在某種程度上感覺到對自己的工作擁有自主權(quán)。
擁有自主權(quán)意味著員工是在做著自己想做的事。
想通過“讓員工在工作上找到自己認(rèn)同的意義”留住員工，管理層必須讓員工自己感覺到以上五個元素的存在。
這種方法雖然效果最好，但是成功關(guān)鍵完全取決于員工的想法與感覺，非?？简灩芾韺拥墓芾砟芰扒樯獭?/p>
3.
不管是用哪種方法，只有在把好的員工留下，團(tuán)隊才能越來越強(qiáng)。
強(qiáng)的團(tuán)隊是幫忙企業(yè)完成使命的“必需品”。
我堅信團(tuán)隊是領(lǐng)導(dǎo)者最大的財富。
通過擁有強(qiáng)大的團(tuán)隊，企業(yè)才能逐漸強(qiáng)化自己的優(yōu)勢及競爭力。
留住好的員工對自己，團(tuán)隊及企業(yè)都是好事。
本文由 @蕭理查德 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。
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