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榮耀標識團隊組建，如何識別個體是否適合團隊呢？
我們經常在面試招募員工的時候有看走眼的情況，怎么樣能夠提高我們看人的準確性呢？今天的這篇文章，我將給你介紹一個看人三維度的法則。
在組建一個團隊的時候，通常我們是通過30-60分鐘的溝通，來判斷說這個候選人是否合適。這30到60分鐘看似簡單，但實際上舉足輕重。你的判斷將決定對方是否加入到你的團隊，與你共事。
但根據人力資源機構mercer的調查，員工在工作中達到面試所期望的狀態的比例只有60-70%，這是針對大公司而言，而對于中小公司來說，這個比例可能更低。
我們經常犯的一個錯誤就是：花10%的精力在招募面試，而花80%精力在日后修正你選擇的錯誤。
那如何提升我們在面試看人的準確性，更重要的是確保：
- 招進來的人是合格的。
- 招進來的人是可以留得下的。
這就是我們這節課想和大家說的看人的三要素。
任何一個面試官在面試的過程的都是在捕捉候選人的一些信息，并以這些信息作為自己判斷的依據，進而決定是否給這位候選人offer。
這些信息的來源包括他的書面簡歷、與他的口頭溝通。也許每一個面試的都有差異，因為每個人都有差異;也許每個崗位的要求都有所不同。但是作為一個合格的面試官在做出這個選擇的時候，他一定希望下面這些捕捉到的因素進行判斷。
第一類因素：經驗
第一類你要把握的信息是這個人過往的工作經驗和能力。你可以在對他的簡歷的審閱過程中和與他的溝通交流中去衡量他這個人過去的經驗和能力，并判斷他的經驗和能力跟你現在所招募的崗位是否可以匹配。
第二類信息：學習能力
第二類信息是衡量候選人的成長性，即候選人是否聰明，是否具備學習能力。當候選人加入到公司并從事一些新的行業或者領域的時候，他能否快速適應、學習和成長。這對于那些行業發展速度比較快的公司，尤為重要，因為未來都是未知的。一名好的員工需要具備對未來的適應和創新能力。
第三類信息：文化契合度
第三類信息是候選人的文化價值觀跟自己的團隊或者公司的契合程度。這一點可能很多的面試官都會忽略。
但是，我想提醒你的是，這個方面的作用現在越來越重要。特別是當職場人群以90后或者漸漸00后為代表的人群。這種契合有時候甚至會超越工作內容本身。
任何一個面試官在面試候選人的過程當中，都是在這三個不同的方面和內容在去捕捉信息，并以此作為自己用人決策的依據?？赡苣阍谶^去的面試過程中并沒有有意識地這么做，但或多或少都是在做相同的事情。
我們知道面試需要考察經驗能力、學習和適應能力以及跟團隊文化的契合度這三個方面。
第二點我們需要知道的是，我們在決定一個人選的時候，這三個大的模塊之間的比例并不是完全均等的。而且，隨著時間、行業、公司的變化，這三個部分的比例也會發生相應的變化。
比如，在上個世紀80、90年代，企業在招人的時候最看重的一點是經驗。面試的過程中一定會關注這個候選人在這個職位上有沒有經驗。我們之所以這么看重經驗，因為產業、行業的變化是比較緩慢的。
一個工種或者一個崗位的工作內容可能在3-5年甚至5-10年都不會變。所以如果面試者在之前那家公司做過這件工作，那就意味著他在新的公司里做同樣的工作時一樣可以得心應手。所以面試官會賦予候選人的工作經驗以70%甚至更高比重的關注度。
對第二方面學習能力關注的比例可能相對比較少，僅有30-40%。至于文化契合度我們則關注的就更少了，因為在過去，個體是完全依附于組織和企業的。人們具有很強的敬業度和職業尊崇度。
那么今天，隨著時代的進步和互聯網等高科技的飛速發展，這三個比重也相應在變化。
第一個明顯的變化就是：第一個模塊“經驗”的價值在降低。雖然經驗也在這個時代同樣十分重要，但是它在三個模塊之中的比重卻明顯降低了。這是因為企業本身隨著自身的發展勢必發生各種變化。甚至有可能這個企業本身就是一個旨在創新的企業，或是一個嶄新的創業企業。
所以，富有經驗的候選人進入企業后，隨著新的產品和新的業務的出現，他勢必將處于一個新的環境。這導致他過去的經驗可能僅在一段有限的時間里有效。所以盡管經驗還是有一定的重要性，但它的重要性卻要大打折扣，它所占的比重可能從過去的70%降到了今天的40%-50%。
與此相對應，第二個模塊“學習能力”的地位自然得到了加強。因為我們都在面對著不斷更新的行業和領域，我們在用人時必須考察候選人有沒有不斷的學習能力，有沒有不斷掌握新技術和新知識的能力。
以人工智能為例，人工智能時代就要求人們不斷地接觸最前沿的技術，不斷地提升和改進思想，所以持續學習的能力是我們必須要具備的。
第三模塊“文化的契合程度”的比重也在增加。企業更關注候選人和公司價值觀的契合承擔。而個體，特別是九零后人群會很在乎自己對這份工作的興趣，自己同公司的文化價值觀是不是互相契合。
如果二者完美契合，那他會在公司承擔更多的工作并充滿激情的付出和奉獻。但如果二者相抵牾，他們則可能不會在這個公司有更多的作為。
除了行業和時間的差別之外，不同層級的候選人在這三個因素的比例也會有所不同。
對于基層的員工，能力經驗的比例需要關注，學習能力很重要;而對于高層的來說，通常經驗和能力都不會存在大問題，因為這么多年的職業經歷，確保了能力在一定水準，但是文化契合度就顯得非常非常重要。這也是為什么我們看到很多企業在招募了能力非常突出的高管，但是進入企業后，卻發揮不了價值，很快就離職的例子。
文化和價值觀的契合度往往是在當事人可能都不知道的情況下，慢慢地影響著人們的行為。
舉一個簡單的例子，我曾經在一家公司做顧問，在這家公司的人事信息中發現了很有趣的一個現象。
這個公司的主管和經理在招人的過程中偶然發現所錄用的員工的星座中，有一類星座的比例非常的高，大概超過了70%。而這類星座是和老板非常契合的星座類型。
當人力資源主管去問老板的時候，老板說從來沒有看過星座信息，本人也對星座不了解，竟有如此巧合。
從這里我們可以看出，人和人之間是有化學反應，當看到了價值觀的契合，往往就會在面試中加分。在團隊組建中，大家其實是有意無意地、有形無形地很在乎彼此的文化契合度、價值觀合度。
因為這是決定大家未來一起工作是否融洽，是否能夠持續推進的一個非常重要的因素。人和人之間是存在氣場相互作用的，人和團隊之間也存在氣場相互作用。
因此，在招募新人的時候，你必須要判斷候選人身上的文化和價值觀是否跟你的團隊相契合，是否能夠給團隊帶來正能量，還是他的文化對團隊原有的文化是有沖擊的。
因此，當今的面試中有很多東西是看不見的。
在以前，我們通過很多東西可以直觀地感受候選人是否匹配我們的工作，比如通過他過去工作的領域、行業以及通過他的專業技能的考察。
但在今天，很多東西我們并不能直觀地觀察到，比如候選人的文化、他所認同的價值觀以及他和團隊之間的化學反應。但往往這些元素在今天是具有更大的意義和價值的。這就要求我們的面試官更有效地去捕捉這方面的因素。一旦我們忽略了這些方面的因素，即使候選人加入了公司，他也可能很快地離開公司。
同樣，如果你是一個求職者，這三個要素同樣也值得你去參考。
以上，希望對你有所幫助。
作者：倪云華（微信公眾號“倪云華新知”），十年跨國管理咨詢顧問，曾服務普華永道、IBM全球咨詢服務部，為華為、海爾、騰訊等公司提供咨詢服務。互聯網公司創始人，上市公司副總裁。多家創業公司管理顧問。著有《共享經濟大趨勢》。
本文由@倪云華 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自 PEXELS，基于 CC0 協議
就現在互聯網的氛圍是快速迭代轉型搶占市場先機，不說不好，總覺的缺少點心意在里面
很有用