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榮耀標識4個階段，讓領導信任的必經之路
因為信任“只能給，不能要”，所以從初期的剛認識到后期的信任，雙方都需要經過一個過程。
01
在各種研究都發(fā)現(xiàn)，在職場上影響我們最多的人就是我們的直屬上司。
除了我們的績效是由TA來決定之外，TA也決定了我們的自主權、工作職責、甚至直接影響我們的情緒。
這一切的總和就是我們的工作表現(xiàn)。
70%的人在企業(yè)的去留都與直屬上司有著密切的關系。
研究顯示與上司彼此之間的信任會直接影響工作上的表現(xiàn)。
在幾十年前的社會，雖然不是相信每個人，但是我們還是會普遍選擇相信他人。
但是，信任在現(xiàn)今社會已經變得不再是一件容易獲得的東西。
當我們初加入一家企業(yè)，剛開始與我們的上司一起合作時，我們怎么能夠與直屬上司建立一個有信任基礎的工作關系呢？
因為信任“只能給，不能要”，所以從初期的剛認識到后期的信任，雙方都需要經過一個過程。
02
相互認識
在剛認識的階段，彼此都不認識對方，更別說熟悉彼此的工作習慣與風格。
這個階段大部分人會采取較開放的思維去觀察對方。
這個階段最重要的目標是去除任何陌生感，讓彼此能夠有一個初步及準確的認識。
要能達到這個階段的目的，建議我們可以多做：
（1）交換想法。多找機會交流彼此對不同事情的想法。
如果可以，除了討論工作相關的事情，不妨聊聊工作以外的興趣等。
例如“你對員工做PPT有什么要求？”
（2）講解背后的原因。除了把決定告訴對方，更重要的是把決定背后的原因講給對方明白。
通過了解思路，雙方可以更快速認識彼此的工作習慣及風格。
例如“我之所以會同意陳經理的建議，是因為現(xiàn)在我們最重要的事就是提高客戶滿意度?！?/p>
（3）收集對方的信息。交換一些基本的個人信息可以打破彼此的陌生感，拉近彼此的距離（至于該走多近就完全取決于兩個之間的決定）。
例如“我周末喜歡帶女兒去公園散步，接觸大自然?！?/p>
這個階段最該避免的是認識一個自己“塑造”出來的對方，所以這個階段我們應該少做：
（1）盡量避免做假設，多詢問。
當看到對方做某個動作或某個決定時，盡量避免把自己的假設當作是對方的意圖或想法。
簡單來說，彼此都還不認識，怎么可能知道對方是怎么想的。
例如“我覺得他會這樣做是因為沒把事情想透?！?/p>
（2）盡量避免在缺乏準確信息的情況下做判斷。
對那些人喜歡快速做決定、或過于相信自己判斷的人，一旦用慣性的方式看待對方，他們很容易認識到一個自己“塑造”出來的對方。
例如“這次這么重要的會議他都能遲到，他一定是一個沒有時間觀念的人?！?/p>
（3）盡量避免通過他人做溝通。
人與人之間的陌生感是靠不斷的交流來消滅的。
如果可以自己做溝通，盡量不要因為不舒服或方便，選擇通過他人來完成。
例如“你幫我跟黃總說上次他提的方案我有其他想法，讓他暫時先別做。”
猜測與驗證
有了相互認識之后，彼此之間的關系將會進入到“猜測與驗證”的階段。
雖然彼此有了初步的認識，但是離了解還差得遠。
彼此必須經過這個階段，才能稱得上了解對方。
在這個階段，彼此是有了解對方的欲望，但是其實又對彼此的習慣、思維、興趣、個性都不清楚。
在這種情況下，普遍會采用的方法就是先猜測，后驗證，然后通過迭代的過程慢慢形成對彼此更進一步的了解（也是這個階段最重要的目標）。
要能達到這個階段的目的，建議我們可以多做：
（1）大膽假設或猜測對方的想法，然后通過各種方式來求證。
人的個性其實有很多面，所以彼此需要不斷的猜測―驗證，甚至要試探彼此的底線。
例如“這次報表上的數(shù)據(jù)有一些錯誤，本來以為你沒檢查就交給我。原來你是希望我有時間先看其他的資料?！?/p>
（2）要包容彼此的“不知道”。
猜測―驗證的過程很容易觸碰到彼此敏感的地方或者底線。
不要輕易生氣對方，盡量通過包容對方，鼓勵對方繼續(xù)試探。
例如“我對數(shù)據(jù)的準確性有很高的要求，以后要多留意這方面的事?！?/p>
（3）坦誠交流。對方可以猜測，但是驗證就需要我們來配合。
盡量與對方交流自己的想法，讓對方可以對之前的猜測獲得更準確的驗證結果。
例如“就像你說的，我的確對會議的有效性非?？粗?，不希望浪費時間?！?/p>
（4）找機會與對方確認驗證結果。
我們可以通過各種方式請對方幫我們確認自己的驗證結果。
例如“你好像對開會不專心很在意。你一向來都這樣嗎？”
同時，這個階段我們應該少做：
（1）給出誤導性的信息。當對方在驗證自己的猜測時，如果不能得到真實的反饋，最后很容易得到一個偏離真實的認知。
（2）不能先判斷，后證實的心態(tài)。
一般人如果已經做了決定，他們往往只會關注那些對自己決定有利的信息，甚至會忽視那些有可能會讓自己決定看來不那么“正確”的信息。
如果是這樣，他們有可能無法客觀的收集及解讀信息。
這種心態(tài)會嚴重影響我們認識對方。
（3）盡量少做絕對性的判斷。
人有很多面，在不同情況也會有不同的考量和行為。
因此，開始時盡量做一些“可能性”的判斷，后面再用交叉檢查的方式把可能性縮小，從而越來越接近真實的對方。
了解與接受
當彼此的關系進入到這個階段時，我們可以說彼此已經有足夠的相互了解，并且也開始接受對方的性格、習慣、思維模式等。
在這個階段彼此很少會給對方“驚喜”，甚至有些話不用說出來也能懂。
雖然可以不認同彼此，但是很少會質疑對方的決定與行為。
這個階段最重要的目的是如何把這些了解和接受“升級”為信任。
信任是對方給予我們的，所以要能夠獲得信任，我們可以：
- 盡量維持思維和行為的一致性。這樣會讓對方反復的證實對我們的了解。
- 獲得對方對我們思維和行為的認同。
即使是經過相互認識和猜測與驗證的階段才到這個階段，如果我們之前都是根據(jù)自己的假設和事先的判斷才導致我們形成對方的認知，那我們以為認識的對方，其實是另一個人。
我們根本就不認識和了解真實的對方。
當我們發(fā)現(xiàn)這種情況時，可以回去相互認識或猜測與驗證階段，重新好好認識對方。
如果我們希望自己的信任是給予合適的人，那我們真的有必要認真好好認識及了解對方。
開始信任
信任從來不會是零或一的選擇，它是有程度的。
不同程度的信任會影響工作上配合。
當然信任可以給，也可以收回；上司可以給下屬，下屬也一樣可以給上司。
因此即使已經成功達到這個階段，彼此還是應該好好經營這份信任。
03
雖然我分享了一般信任建立的過程，因為不同人對待信任的方式會不同，與不同人的互動也會有差異，這四個階段只是一個參考，讓我們知道如何一步一步經營與上司或下屬的關系。
人與人之間的關系非常微妙，很多時候是自然發(fā)生，無法操控。
以上的分享只能給大家一個參考，甚至帶來一些啟發(fā)。
我們可以按照現(xiàn)在與上司的關系來評估我們與現(xiàn)在的上司是屬于哪個階段？
如果我們想往前邁進，我們又可以做什么呢？
#專欄作家#
蕭理查德，人人都是產品經理專欄作家。關注互聯(lián)網(wǎng)營銷、社交電商。擅長人才管理及發(fā)展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。
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題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協(xié)議
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